[ 魏大明 ]——(2018-5-7) / 已閱15846次
政
府
企 業
A、勞動合同制應該是直接作為取代原先政府主導的招工制度而出現的，所謂“人事權或用工權的下放”
這種取代，造成的直接結果是企業設立者的缺位，也就是說當時的企業是政府主辦或設立的，政府實際上掌管著選人用人的權力，設立者放權于只有經營權的企業，在企業的設立者政府不直接參與的情況下，筆者稱之為“出現了設立者的缺位”。
筆者猜測，當時關于企業人員的選人用人的人事權，也可叫“用工權或用工資格”可能都是政府或政府設立的主管局行使。全員勞動合同制推行時，不管政府是作為企業的設立者，還是作為企業的管理者，不再行使人事權了，這就涉及到一個放權的問題，這個人事權力下放給誰，下放到那里呢，可能是想來想去，實在是找不到接替設立者這個重要角色的更好對象了，因為當時除了政府外，確實再也找不出誰是企業的設立者了，就下放到了企業。當時的企業是政府或主管部門的企業，是其下級單位或組織，而且企業那個時候也是被稱為二級單位或三、四級單位的。放人事權，也就成了向下級單位下放權力。這時的企業，接替自己的設立者（政府），便享有人事權（用工權），筆者理解為，當時的企業相當于是政府或主管部門的代理人或授權人。全員勞動合同制作為一個制度全面推行，那么員工與誰簽勞動合同呢，可能順理成章地企業就成為了與勞動者相對應的，勞動合同中的一方主體。
B、人事權、用工權或用工資格
根源于企業設立者的“人事權”或“用工權或用工資格”的這種權宜之計產生的，企業作為勞動合同主體出現的情況，可能是將錯就錯地沿襲下來，并不斷地演化成當今的勞動合同法律制度，使“用人單位”演化并異化到了超越用人單位設立者之上的“用工權力者”或“用工資格者”。也就是說從目前的法律制度設計來看，人事權、用工權或用工資格被授予了企業，而不是企業的設立者。
2）以公司為例，談談企業的異化或權力擴張現象
筆者所稱的企業異化或權力擴張，是指企業享有了超越其設立者（股東）的權力；筆者認為只有企業的設立者（股東）享有決定企業的成立、經營、停歇業、消亡或注銷的權力，企業的設立者，是企業的當然組織者，享有人、財、物的調配權。
但受本文討論主題的限制，筆者在本文所稱的企業異化或權力擴張，指的是本應由企業設立者（股東）享有的人事權（用工權或用工資格），反正被自己設立的企業享有，自己反而成了企業的勞動者，與其設立的企業簽訂勞動合同，并受管理、指揮的現象。
A、企業異化的來歷
隨著國有、集體企業的改制，公司制的推行，企業的設立者補位了，股東填補了政府退出企業設立者角色或不履行設立者職責后，成為了企業的設立者，并依法履行起設立者的職責；按常理或常規，在設立者補位后，作為權宜之計的“企業人事權或用工權”，就應歸位于設立者。但由于歷史事件的慣性作用或思維的定勢，在企業中的所有人員都不是企業的設立者，國家或政府要求全員與企業簽訂勞動合同時，看似沒有出現任何問題的權宜之策，便被保留了下來。
在依公司法設立的企業，有設立者，即股東之后，按筆者了解到的情況或前述上海某會計師事務所有限公司的案例，設立者反而要與其設立的企業簽訂勞動合同，而在全面推行勞動合同制的時候，與公司簽訂勞動合同的人員中，肯定是沒有設立者或股東的，當時只有政府是設立者，也就是說，當時也不存在設立者與其設立的企業簽訂勞動合同的情況出現，企業也從來沒有去管理、指揮過其設立者，相反，是設立者在管理、指揮、決定企業的一切。
企業的設立者補位，勞動合同法律制度規定設立企業的勞動者要與企業簽訂勞動合同后，情況發生了顛覆性的倒置：按公司法的規定，股東決定企業的一切，勞動法、勞動合同法卻把這樣關系顛倒了過來，股東反而成了企業的員工，股東勞動者要接受企業的組織、指揮、安排。從而在法律上完成了筆者所稱的“公司異化或權力擴張”。
B、對公司被異化的淺析
全面推行勞動合同制之時，政府是企業的設立者兼管理者角色；公司法實施后，政府是批準設立企業。批準設立與設立具有完全不同的法律意義。
可能也與勞動合同制推行時的背景有關，當時大部分企業基本上沒有自己的資金，全員（人員）又都從企業駁離出來了（至少是在宣布實行全員勞動合同制到還沒有正式簽訂勞動合同這段時間的瞬息駁離期）。
筆者認為，企業就是在這時被概念化，或以法人面目出現而“異化”的。這一突變或思維模式的轉型，就象把具體的樹木排除在外后，將森林字面化或概念化一樣，直接影響到了后來企業法人制度的確立，這個把成員排除在外的“概念化的東西”，可能就只剩下名稱、組織機構、住所、財產或者經費了；也可能是基于當時對企業的這一思想，現在的法人制度規定：“法人應當有自己的名稱、組織機構、住所、財產或者經費。”至于人員，因為全員都要與企業簽訂勞動合同，合同又被理解為是平等的民事主體之間的協議，所以，人員想當然地就被排除到了當時的企業概念之外，直到現在，人員似乎也并不包括在公司法人之中（因為在簽訂勞動合同之前，人員本在企業外），造成了公司法人與自然人的分立或對立狀況。
股東或公司的設立者要在自己設立的公司中從事勞動，按現有法律規定和勞動管理部門的要求，亦要與自己設立的公司簽訂勞動合同，歸于勞動合同中的勞動者一方，從而完成了企業或用人單位的法律意義上的異化或權力的虛無性擴張---實際操縱或控制企業的人，反被法律規定為受企業控制或管理的對象。參看如下筆者下載的對勞動者的法律定義：“勞動者”具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。筆者這里不想談及公司的設立者是不是以勞動收入為主要生活來源的，也不想談論設立者設立公司的目的，以及設立者依本定義是不是適格的此處所稱的“勞動者”。
3）“用人單位”的本質及對幾類“用人單位”剖析
基于前面對企業異化問題的討論，筆者想嘗試一下以公司法人為例討論“用人單位”的本質特征：首先，公司法人是人的組織，不是或沒有人的組織不能稱為法人，公司法人的最基本組成單元和首要要件是自然人，以別于蜂群組織或狼群組織；其二，公司法人是人創立的或設計出來的，除人這個最基礎的組成要件或當然要件外，法律還設立了一些輔助性要件，例如什么名稱、住所之類，從而被法律視為一個獨立法律主體的人、財、物有機組合的一個集合體，但究其法律后果，最終均由組成法人的自然人承擔；其三，法人由自然人控制，法人的行為均由自然人實施或完成。
筆者為了與前文中提到的“自主勞動者”概念相對應，列舉了如下一些“用人單位”，并稍微揭一揭“用人單位”的面紗。
A）個體工商戶（有字號和無字號）；
B）一個自然人股東的有限公司；
C）律師事務所；
D）合伙企業；
E）審計師、會計師事務所；
F）醫院有限公司等。
筆者假設如上“用人單位”達到了法律規定的實質設立條件，只是沒有到有關部門進行登記，據筆者對有關法律的理解，它們就可能不是勞動合同法中所稱的“用人單位”，為此，筆者似乎有理由認為，法人或更廣泛一點的“用人單位”有一個本質特點的是“登記”。
依據現有法律的規定，似乎沒有依法登記的“組織或用人單位”，都是自然人承擔法律責任，它們可能也不是勞動法和勞動合同法中所稱的“用人單位”。
為此，筆者在此將組織，區分為依法登記的組織和未依法登記的組織兩大類。“用人單位”可能是有法律面紗的組織，以個體工商戶為例，登記，如果有名稱，就以登記的名稱列為訴訟主體承擔責任，沒有登記名稱，則以個體工商戶的姓名承擔責任（見最高院有關司法解釋），但不管登記不登記，實際承擔責任的主體均是個體工商戶這個自然人。我們可不可以這樣來理解，勞動者與個體工商戶簽訂勞動合同是與登記的名稱簽訂勞動合同，如果沒有登記名稱則是姓名與姓名簽訂勞動合同。當然，實際操作中，有些地方的勞動管理部門在辦理勞動保險時，可能已經放棄了對個體工商戶業主簽訂勞動合同的要求，但個體工商戶與其他“勞動者”依然是要簽訂勞動合同的，如果這種操作存在，實際操作過程中，其實已經把勞動者進行了“自主性勞動者”和“非自主性勞動者”的分類或區分。
所謂揭一揭“用人單位的面紗”，筆者認為就是暫將“登記”放一邊，揭開這層法律的面紗，我們會發現“用人單位”里面全是人，即里面全是自然人這個最基本的法律主體或單元。
“用人單位”這個人、財、物的集合體中，人員由兩部分組成，以有限責任公司為例，一是公司的設立者或股東，這部分人員是公司的實際控制人或指揮管理者；二是其他成員。這兩部分人員對外履行職務或從事職業活動時，都可視為公司行為，就象一個自然人的手指觸及到另一自然人，我們不說成手指行為，而說成是人的行為一樣；當一個自然人的左手牽右手時，我們不能說成某自然人與左手或右手牽著了，而只能說成左手牽右手一樣。筆者如是比喻，是想說明公司不能不能以其自身名義對內部的組成單元。
如下筆者單列一節對勞動合同是企業內部關系還是外部關系進行討論。
三、勞動合同是企業內部關系還是外部關系淺析
1、在揭了一下公司法人本質或“用人單位”的面紗，討論了一下公司法人本質后，筆者想基于此，談談勞動合同是組織內部按不同標準劃分的，不同的自然人群體之間的關系，還是組織或法人與自然人之間的關系問題。筆者可能是作繭自縛了才作如下表述的：如果法人包括其成員，那么成員就不能作為與其所在組織平等的民事主體簽訂勞動合同。
據筆者淺薄的理解，在資本主義國家里，勞動合同關系，似乎不管以什么名目出現，不管用工方（雇主）是企業，還是企業的實際控制人，歸根到底，好像都可歸結為“勞資關系”，糾紛也可說成是“勞資糾紛”。如果真如筆者前述淺薄的理解，那么，筆者想得出結論說：在資本主義國家里，勞動合同關系可歸結為企業內部關系。
在我國大陸地區，先有勞動合同制在國營、集體企業中的推行，隨后才有《勞動法》、《勞動合同法》，“用人單位”才成為《勞動合同法》中的法律術語。
筆者這么說，只是想說明白一個事實，即“勞動合同”及“用人單位”這一稱謂并不具有悠悠歷史，可說它們是在當時的歷史背景的產物，隨時代的變遷、隨法律的起草和通過而來，時間并不久遠，還可稱之為新生事物之一。
是“用人單位”確切，還是“用工單位”準確，也許采用“用工資格”更中性，本文在此不作進一步地推敲。本小節所要討論的主要問題是勞動合同關系是企業內部人與人之間的關系，還是看似外部的“用人單位”與勞動者的關系。
“用人單位”作為勞動合同的主體，前面已經說過主要是政府將“人事權”下放到其下屬單位或企業，政府作為企業的設立者，不再履行設立者職責，并基于人事權及其行使思想而來的。“企業”承擔起了政府作為企業設立者的職責后，成為了勞動合同中的主體，即用人單位一方，勞動合同看起來就成為了企業與勞動者之間的，企業外部關系。現在經濟和企業主體格局發生了巨大的變化，有必要對勞動合同及其主體進行重新審視和規范。
2、勞動關系之淺見
通過上述分析，筆者試著對勞動關系發表如下傾向性地意見：所謂勞動關系，應該是在集體勞動過程中形成的人與人之間的互動關系或配合關系，是組織或單位內部，各類人群各種關系中的一種，勞動者之間的協作關系，本質上也是一種勞動關系。
單位內部的勞動關系，可分為設立者、管理者、普通勞動者三者之間的勞動關系，及其他們內部的關系。勞動合同關系僅是前述勞動關系中的一種：一方為企業的設立者或實際控制人，另一方為提供勞動的企業員工或成員，涉及工作內容、工資、勞動保護等內容，重要到要制訂法律來進行規范和調整的勞動關系。企業的設立者或實際控制人，屬自主性勞動者無需與他人簽訂勞動合同，因為其除受法律的約束外，并不受其他人的管理、安排、指揮。
四、用人單位成為勞動合同主體的其他成因簡析
在前文分析了“用人單位”成為勞動合同主體的主要成因或僅是權宜之計之后，筆者認為法律之所以繼續如是規定，可能還有其他一些原因或考慮，特別是思想觀念或意思形態、社會制度等方面的因素，在此簡略提提，以供商榷。
1、“用人單位”成為勞動合同主體，筆者猜想可能也是為了避免出現直接的勞資糾紛或對立的一個創意。以“用人單位”與勞動者之間的矛盾或對立，代替勞資糾紛或對立，畢竟“用人單位”不是人，且要求公司的設立者也與其設立的“用人單位”簽訂勞動合同，好像與普通勞動者站到了同一戰壕，似乎起到了融合或和諧雙方的作用，減少、淡化了人與人之間矛盾的作用，至少是淡化了這一情感上的不快或不悅。
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