[ 姚嵐秋 ]——(2005-5-24) / 已閱43795次
1參見董保華著，《勞動關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社2000年7月第1版，第144-150頁。
第三節 當代勞動立法的國際化發展
一、 國際勞動法的產生
勞動立法國際化的趨勢源遠流長，最早可追溯到19世紀初葉。隨著國際工人運動的蓬勃發展和各國勞動立法的不斷加強，國際勞動法從無到有走過了一條漫長而曲折的發展道路，到今天已取得了豐碩的成果。國際勞動法產生的歷史進程，大致可以分為三個階段：
第一階段是倡導階段。18世紀產業革命以后，歐洲各國經濟迅速發展，工人的處境卻每況愈下，工人階級同資產階級展開了不屈不撓的斗爭。一些有識之士開始呼吁通過勞動立法來緩和社會矛盾。隨著1802年英國《學徒健康與道德法》的頒布，近代勞動立法從此發端。各國雖制定了“工廠法”，但是迫于國際競爭的壓力，依然拼命地壓榨工人。以英國的歐文和法國的勒格朗為代表的一些進步知識分子提出制定國際勞動法來改善工人階級日益惡化的勞動狀況，但都未能引起各國統治集團的重視。隨著19世紀后半期，歐洲工人運動的高漲，各國對國際勞動立法的必要性都有了重新認識。
第二階段是嘗試階段。幾經周折，1890年3月在柏林召開了第一次由各國政府正式派代表參加的討論國際勞動法的會議，與會的15個國家討論并通過了關于保護童工、女工等問題的議案。但是這些決議內容空泛，又沒有國際公約的效力，實際上并未發揮作用。但這次會議是國際勞動立法的一次嘗試，對后來國際勞動法的產生仍然具有一定的促進作用。
第三階段是開始階段。1990年，國際勞動立法協會在巴黎正式成立。協會于1901年、1902年先后召開了兩次代表大會，這兩次會議只就專門問題進行了討論。直到1905年才正式起草了兩個公約草案，由伯爾尼國際會議討論并通過。這兩個公約分別是《關于禁止工廠女工做夜工的公約》和《關于使用白磷的公約》。這兩個公約經10 個國家批準后發生效力，但是對執行情況沒有有效的監督和制裁。由于第一次世界大戰的爆發，國際勞動立法活動沒能取得進一步的成果。
縱觀這一個世紀的發展史，人們不僅感慨國際勞動法的產生之路的確是一條布滿荊棘的道路。由于各工業國為了資產階級的利益而相互爭奪，根本沒有改善工人勞動狀況的愿望，因此國際勞動立法的進程十分緩慢，到一戰時只制定了兩個國際公約。但是無論這樣，國際勞動法發展的趨勢是不可阻擋的。
二、 國際勞動法的發展
（一） 國際勞工組織概況
國際勞動法的發展同國際勞工組織（International Labor Organization, 簡稱ILO）的成立和活動是密不可分的。
一戰結束后，1919年召開的巴黎和會上決定組織一個專門研究國際勞工問題的委員會，并建議成立一個永久性機構，繼續從事調查研究。根據這個決定，由15國代表組成的一個委員會擬訂了《國際勞工組織章程草案》和一個包括9項原則的宣言，于1919年4月提交巴黎和會討論通過，編入《凡爾賽和平條約》第13篇，即所謂“國際勞動憲章”。同年6月，ILO正式宣告成立。這樣作為國際聯盟的一個附屬機構的ILO，在國際聯盟尚未產生之時就先行成立了。
ILO之所以能夠迅速成立，主要是由于各資本主義國家希望借助國際勞動立法來緩和戰后國內的階級矛盾，防止工人階級受俄國十月革命的影響，進而危及資本主義制度。另外，戰前國際勞動立法運動進行了長期的活動，特別是伯爾尼會議為ILO的成立奠定了基礎。
由于ILO的誕生，勞動立法的國際化有了自己的組織形態，國際勞動立法運動有了自己的領導者和積極推進者，從此國際勞動立法邁進了一個嶄新的時代。
ILO最主要的職能就是從事國際勞動立法，制定勞工標準，以供各會員國批準和采納。公約和建議書是為會員國制訂有關法律和采取其他措施提供標準的，所以，該組織把公約和建議書合稱為“國際勞工標準”，把制定公約和建議書的活動，稱之為“標準制定工作”。一般來說，重要的勞工問題都采取公約的形式，其他一些問題則采用建議書的形式。公約和建議書在效力上有所不同。公約是具有法律效力的文件，必須經過會員國批準才能生效。而建議書僅具有參考性，不要求各會員國批準，也無拘束力，只為各國提供立法指導。
（二） 國際勞動立法的迅速發展
1919年華盛頓召開的第一屆國際勞工大會就通過了6個公約和6個建議書。此后，每屆大會上幾乎都要制定幾個公約和建議書。ILO的立法活動曾一度被第二次世界大戰中斷。由于國際聯盟的解體，ILO作為一個獨立的國際組織繼續存在。1944年，二戰即將結束時，ILO在美國費城召開了第26屆大會，確定了新的宗旨和原則，發表了著名的《費城宣言》，并通過了幾個建議書。二戰結束后，聯合國成立，ILO即成為聯合國的專門機構之一，恢復了公約的制定工作。到1998年舉行的86屆國際勞工大會為止，ILO共通過了181個公約和189個建議書。這些公約和建議書涉及到勞動問題的所有方面，已經形成一個相當完整的國際勞動法體系，因而被稱為“國際勞動法典”。
國際勞動立法的發展不僅表現在公約和建議書的不斷增多，還表現在其適用范圍的不斷擴大。1991年ILO的會員國只有39個；1946年增加為45個；而后的幾十年，會員國數目迅速增加，截止1998年底，已達174個。隨著會員國的增加，公約和建議書的適用范圍也在相應擴大。
國際勞動立法除了ILO組織制定的公約和建議書之外，還有另外幾種形式，近幾十年來也有一定的發展。如（1）聯合國有關勞動問題的文件；（2）區域組織有關勞動問題的文件；（3）兩國間有關勞動問題的雙邊條約。
三、 國際勞動法的基本內容
由于ILO通過的國際勞工公約和建議書是國際勞動法最主要的淵源，所以主要介紹公約和建議書的主要內容。具體包括以下幾個方面：（1）基本權利方面。包括結社自由、廢除強迫勞動、機會均等、待遇平等等。（2）就業政策方面。包括就業服務、職業培訓、就業保障、殘疾人就業等。（3）工作條件方面。包括勞動者、工時、休息、安全、防護、衛生、福利等。（4）社會保障方面。包括各種綜合標準，各種勞動津貼等。（5）工資制度方面。包括最低工資保障、工資支付保障等。（6）女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的勞動保護等。（7）勞動關系方面。包括勞動關系、集體協議、調節仲裁等。（8）勞動監督管理方面。包括勞動管理、勞動監察、勞動統計等。
四、國際勞動法的效果
（一） 國際勞動法的積極作用
ILO制定的國際勞工公約和建議書在國際社會享有很高的權威，是各會員國勞動立法的重要依據。它對各資本主義國家勞動法的發展和一致化起著明顯的推動作用。二戰以后，極大地促進了發展中國家的勞動立法。由于公約和建議書具有良好的指導和示范作用，各國政府、雇主對勞動法更加重視，同時勞動者的自我保護意識也在逐步提高。各國通過完善立法、嚴格執法，進一步改善了工人階級的勞動條件和生活待遇，并且加強了對工人經濟權利、民主權利的保護，更好地維護了社會公正。
（二） 國際勞動法的局限性
國際勞動法也有其本身無法克服的局限性。首先，由于遵循政府、雇主和工人代表共同參加（比例為2：1：1）的“三方性”原則，ILO制定公約和建議書的過程中處處貫穿著階級調和的精神，并且政府和雇主的意志在很大程度上起支配作用，因此公約和建議書也不能真正反映工人階級的要求。其次，ILO制定的“國際勞工標準”是最低勞動標準，各會員國的勞動法不能低于該標準。由于各國經濟發展程度和人民生活水平相差懸殊，有些標準對發達國家來說太低，但對廣大發展中國家來說又太高，這ILO使處于兩難境地。再次，基于種種原因公約和建議書不能得到會員國的普遍采納。迄今為止ILO制定的近200個公約中，只有少數幾個獲得了100多個國家批準，多數公約只有半數左右或更少的國家批準，這實際上對國際勞動法的適用范圍造成了很的限制。最后，公約的實施缺少有效的監督和制約。雖然ILO在章程中對公約的實施和處理程序都作了規定，但事實上很難嚴格執行，也很少有國家真正依章程辦理。正是上述問題的存在使ILO的宗旨和原則無法得以充分實現。
第四節 我國勞動法治的轉型
在WTO部長會議上，美國等發達國家多次提出要在WTO協議中寫入“社會條款”，以實現其推行“核心勞動標準”的目的。盡管美國的提議因遭到眾多發展中國家的強烈反對而草草收場，但是對于“社會條款”的爭論已經成為各國普遍關心的熱門話題。
加入WTO不可避免地將對我國現行的勞動法律制度帶來全面的沖擊，但這只是表面現象，更深刻的沖突將發生在體制層面上。我國正處于由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型的時期，過去勞動者是“企業人”，國家包就業、企業辦社會，現在勞動者是“社會人”，直接進入勞動力市場參與競爭。在“企業人”向“社會人”轉變的過程中，現有勞動法律制度的種種缺陷暴露出來，許多形成于計劃經濟時代的法律、法規已經無法適應不斷發展的社會生活。加入WTO后，隨著國際資本和技術在全球范圍內的流動，勞動力的國際化成為不可逆轉的趨勢，未來的勞動者在一定程度上將成為“國際人”，這與我國勞動用工的現狀將形成更大的沖撞，現實矛盾可能進一步加劇，甚至影響到社會的穩定和經濟的發展。因此，在“入世”的大背景下，探討我國勞動法治的轉型無疑具有很強的現實意義。
一、 我國勞動關系立法模式的轉型
我國勞動關系的立法模式應從基本法式向專門法式發展，進而向法典式轉型。1995年《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動立法進入了繁榮發展時期，為了便于《勞動法》的貫徹落實和具體操作，國務院與勞動部以及其他有權機關相繼制定了許多配套行政規章，各省、自治區、直轄市也都根據各地實際制定了地方法規。但是總的來說，目前我國勞動法的立法層次還比較低，全國人大頒布的法律只有一部《勞動法》，大量存在的地方立法各自為政、良莠不齊。許多計劃經濟時期形成的法律法規與多種經濟成分共存的實際狀況形成巨大的反差。即使是1995年制定的《勞動法》也并非盡善盡美，對于一些問題的規定過于原則化造成了法律適用上的不確定性。入世后，更多的國際資本涌入中國，客觀上要求我國的勞動法律制度更加健全和透明，目前的立法現狀使國外跨國公司望而卻步。我國應加快勞動立法的步伐，及時廢除或修改不適應現實需要的法律法規，不斷提高立法層次，尤其是加緊制定促進就業法、勞動基準法、勞動合同法、勞動爭議處理法、社會保障法等全國性的專項立法，條件成熟時爭取制定“勞動法典”，使勞動法體系更完善、透明。
二、 我國勞動關系調整模式的轉型
國際上通行的勞動關系調整模式分為宏觀、中觀、微觀三個層次：勞動基準法調整全部勞動關系、集體合同調整集體勞動關系、勞動合同調整個別勞動關系。在這三個層次上，我國的勞動規律制度都必須實現全面轉型。
1．宏觀層次上：目前爭論比較激烈的一個問題就是我國的基準法水平是高還是低。國際資本看中我國市場的一個重要原因就是勞動力成本低，他們得出這一結論的主要依據就是我國的工資水平偏低。其實，低工資只是我國勞動力的顯性成本，在工時、休假、勞動安全衛生等方面我國的水平并不低，有些方面甚至比西方發達國家還高；企業還需要負擔大量的社會福利職能，這些因素都使勞動力的隱性成本居高不下。隨著勞動力市場化程度的提高和社會保障機制的完善，不合理的隱性成本將向顯性成本轉化，顯性成本不斷上升，最終能夠客觀地反映我國勞動力市場的現實，在此基礎上與國際基準法水平相比較才能得出準確的答案。
2． 中觀層次上：我國企業雖普遍推行集體合同制度，但是集體談判往往流于形式，未能發揮其應有的作用，究其原因主要是我國的工會還帶有濃重的計劃經濟色彩，依然扮演著企業內部福利部門的角色。1997年10月，我國簽署了《經濟、社會和文化權利國際公約》，但是對第八條關于“工會自由和罷工自由”的條款提出了保留；WTO部長會議上關于社會條款的多次爭論，其核心也集中在工會自由與集體談判上，這些充分說明了國際趨勢與我國工會工作的實際狀況還存在著巨大的差距，工會改革無疑是 一項當務之急。2001年10月通過的《工會法修正案》明確將“維護職工合法權益”作為“工會的基本職責”，為工會的改革指明了思路。完善集體合同制度、加快工會改革，必須從工會的重新定位入手，使工會向適應市場經濟發展的方向轉變。有關問題將在本章第五節詳細論述。
3． 微觀層次上：加入WTO后，隨著國際資本的流動和國際服務貿易的發展，勞動力的流動不斷加快，我國的勞動關系將呈現出許多新的特點。用人單位對勞動力的使用越來越具有“雇傭”的性質。目前我國的勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不適應的地方。如《勞動法》中并沒有對勞動者和經營者進行嚴格的定義，實踐中就出現了高級管理人員算不算勞動者的問題，我國也應建立所謂“雇主理論”，明確勞動法的適用范圍。對于勞動合同的形式問題，我國《勞動法》規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，又強調“勞動合同應當以書面形式訂立”，這種傳統的合同形式越來越不能適應勞動力快速流動的需要，我國應借鑒各國通行的口頭合同及相應的管理模式，用更加便捷的形式促進勞動力的流動；又如事實勞動關系、多重勞動關系、跨地區人才流動放松管制、的問題，應在立法層面上獲得解決，使實踐中大量存在的這類問題有法可依。
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