[ 姚嵐秋 ]——(2005-5-24) / 已閱43807次
1 引自董保華著《勞動法論》，上海世界圖書出版公司1998年8月第一版，第36頁。
2 同注1，第41頁、50頁、55頁。
3 同注1，第45-46頁。
4 同注1，第51-54頁。
5 引自董保華著《社會法原論》，中國政法大學(xué)出版社2001年4月第一版，第11頁。
6 同注5，第14-15頁，第413頁。
第二節(jié) 外國勞動立法的經(jīng)驗
一、 外國勞動法的立法體例
世界各國勞動法的立法體例大致有三種：第一種是以法國、俄羅斯為代表的法典式，即將調(diào)整勞動關(guān)系的所有法規(guī)范按照一定的邏輯聯(lián)系編纂成為一部百科全書式的法律。目前，世界上只有少數(shù)國家頒布了勞動法典，但是有不少國家正積極地致力于法典的編纂工作。第二種是以我國為代表的基本法式，即一國有一部以“勞動法”命名的調(diào)整勞動關(guān)系的根本法，同時也制定諸多專門法。由于我國勞動立法相對滯后，尚需加快勞動專門立法的步伐。第三種是多數(shù)國家采用的專門法式，如普通法系的英國、美國和大陸法系的德國、日本，所不同的是在普通法系國家判例也是重要的法律淵源。這些國家既無勞動法典也無基本法，但是都有大量的勞動專門法。如英國有雇傭關(guān)系法、勞動就業(yè)與培訓(xùn)法、勞動保護法、勞資關(guān)系法等幾類法律，每一類都由許多法案構(gòu)成，形成一個龐大的法律系統(tǒng)。
二、 外國勞動合同立法
（一） 勞動合同的主體
各國勞動法對合同主體的規(guī)定主要是界定雇員（勞動者）的概念。例如，在德國，雇員是指依據(jù)勞動合同在得到報酬允諾的情況下為其他人所雇傭的、并與該人處于個人依賴關(guān)系的人。韓國勞動法規(guī)定，勞動者是在任何作業(yè)場所中以獲取工資為目的，按對方的指示提供勞動的人。各國不僅在勞動法中規(guī)定雇員（勞動者）的含義，而且通過區(qū)分雇員與非雇員來進一步明確勞動法的適用范圍。如英國勞動法區(qū)別雇員和獨立承包人；德國勞動法只適用于工人、職員、參加職業(yè)培訓(xùn)者、家庭受雇者等勞動者，明確排除了法人或合伙的代表、公務(wù)員、商務(wù)代理人員（特定情況下）、家庭工人和家庭意義上的協(xié)助勞動者，并且規(guī)定高級職員不適用企業(yè)組織法和勞動時間條例。我國的勞動法在主體的規(guī)定上卻比較模糊。
（二） 勞動合同的種類
按期限劃分，各國一般都將勞動合同劃分為定期、不定期等幾個類型，但是各國之間有一定的差別。法國分為定期勞動合同、不定期勞動合同、臨時工作勞動合同；德國分為定期勞動合同、不定期勞動合同、完成一定工作為期限的勞動合同；俄羅斯分為不超過年的定期勞動合同、不定期勞動合同、以完成一定工作為期限的定期勞動合同；日本分為無固定期的勞動合同、有一定期限的勞動合同（時間不超過1年）、以完成一定工程為期限的勞動合同。
（三） 勞動合同的形式
考察各國勞動法，多數(shù)國家并沒有規(guī)定勞動合同（雇傭合同）必須采用書面形式（只有俄羅斯、中國等少數(shù)國家規(guī)定應(yīng)以書面形式訂立），勞動合同既可以是書面的，也可以是口頭的，甚至其他形式的，在這一點上英、美、法、德、日等國基本上一致。但有些國家對某些特殊的勞動者或是特定種類的勞動合同也有例外規(guī)定。例如，法國對定期勞動合同和不定期勞動合同有不同的規(guī)定：定期勞動合同的訂立并不必須采用書面形式；某些不定期勞動合同法律要求采用書面形式，但是并未將其視為合同有效的一個條件。對于家庭勞動者、醫(yī)生、海員、飛行員等特殊領(lǐng)導(dǎo)者的勞動合同則必須采用書面形式，目的是為了便于行業(yè)管理。
（四） 勞動合同的內(nèi)容
各國勞動合同的內(nèi)容受傳統(tǒng)習(xí)慣、法律制度的影響而各具特色，頗有不同，但共同之出在于勞動合同除必須具備法定內(nèi)容之外，合同雙方還可以通過平等協(xié)商在適法的前提下約定其他權(quán)利義務(wù)。就勞動合同的法定內(nèi)容而言，各國立法可以分為兩種模式：一種是以德國、日本為代表的義務(wù)模式。由于雇主與雇員之間的權(quán)利義務(wù)是對等的，所以該模式只對雇主的義務(wù)和雇員的義務(wù)分別作出規(guī)定；另一種是以英國、法國為代表的列舉模式。該模式對雇傭關(guān)系中最為重要的條款如職位、工資、工時、休假、福利等合同必備內(nèi)容進行一一列舉。
（五） 勞動合同的解除與終止
在勞動合同解除與終止的問題上，各國的理解不盡相同。一種是并不嚴(yán)格區(qū)分解除和終止的概念，認(rèn)為合同終止即終止雇傭雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。法律只規(guī)定合同終止的若干種情況，而將“解除”涵蓋在終止條款之中，如英國、德國。德國終止勞動合同的原因主要有：（1）解雇；（2）協(xié)商終止；（3）合同期滿；（4）雇員死亡；（5）企業(yè)轉(zhuǎn)移；（6）企業(yè)停產(chǎn)、倒閉；（7）法院判定終止。另一種是明確解除與終止的不同涵義，法律對解除和終止的情況都做出了詳細的規(guī)定，勞動者因解除與終止的不同而享受不同的待遇，如俄羅斯、我國。
三、 外國集體合同制度
集體合同，又稱集體協(xié)議、團體協(xié)議。國際勞工組織第91號建議書將集體協(xié)議定義為：“由一個或幾個雇主或其組織為一方與一個或幾個工人的代表組織（不存在這種組織的，應(yīng)由通過按照國家法律或法規(guī)由工人正常選舉產(chǎn)生并認(rèn)可的工人代表）為另一方所達成的，涉及工作條件和就業(yè)條件的任何書面協(xié)議。”
(一) 集體合同的性質(zhì)
各國對集體合同性質(zhì)的認(rèn)識大致分為三種觀點：第一種是債權(quán)合同，大多數(shù)市場經(jīng)濟國家都持這種觀點。該觀點認(rèn)為集體合同具有債的一般屬性，因此具有合同的拘束力，并且其效力高于勞動合同，集體協(xié)議的內(nèi)容可直接成為勞動合同的內(nèi)容，當(dāng)勞動合同規(guī)定的條件低于集體合同時，應(yīng)以集體合同為準(zhǔn)。第二種是君子協(xié)定，英國學(xué)者和工會理論家普遍持這種觀點。其理由是締結(jié)集體協(xié)議的雙方并沒有創(chuàng)設(shè)法律關(guān)系的意思表示，所以不具有法律上的合同效力。集體協(xié)議不能通過司法程序強制執(zhí)行，違反集體協(xié)議的當(dāng)事人也不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，只承擔(dān)道德和社會責(zé)任。第三種是管理協(xié)議，持該觀點的主要是前蘇聯(lián)及東歐一些國家學(xué)者。集體合同被理解成為一種互助合作合同，是企業(yè)管理的重要手段。在社會主義國家，工人作為企業(yè)的主人通過職工代表大會或集體合同等形式來實現(xiàn)對企業(yè)的管理，體現(xiàn)了國家、企業(yè)與職工利益的共同性。
（二）集體合同的主體
基于對集體合同性質(zhì)認(rèn)識上的差異，各國對集體合同主體的規(guī)定也有所不同。持第一種觀點的國家集體合同的主體分為當(dāng)事人與關(guān)系人。當(dāng)事人一方為工會，另一方為雇主或雇主團體，關(guān)系人即是集體交涉所代表的勞動者。為了使工會成為名副其實的集體合同主體，各國一般將工會規(guī)定為法人，獨立進行集體交涉。持第二種觀點的英國，集體合同的雙方當(dāng)事人也是工會和雇主（雇主團體），但是簽訂勞動合同的雇員卻不能直接作為關(guān)系人。因為英國的集體合同并不具有法律上的契約效力，集體合同的并不當(dāng)然地成為勞動合同的組成部分，
(三)集體合同的內(nèi)容
相應(yīng)地，集體合同的內(nèi)容也因集體合同的性質(zhì)不同而有很大的區(qū)別。持第一種觀點的國家，集體合同主要包括兩方面的內(nèi)容。一方面是集體合同當(dāng)事人的義務(wù)，即遵守集體合同規(guī)范，通常還有在合同有效期內(nèi)不行使罷工、閉廠等爭議手段；另一方面是集體合同關(guān)系人的義務(wù)。按第二種觀點，集體合同的內(nèi)容與第一種觀點并無不同，只是效力不同。持第三種觀點的國家，集體合同增加了管理的內(nèi)容。其中包括職工應(yīng)完成的生產(chǎn)計劃指標(biāo)、經(jīng)濟效益指標(biāo)及改善職工物質(zhì)文化生活的保證措施，這種集體合同也被形象地稱為“雙保合同”、“互保合同”。
四、 外國勞動爭議處理
各國的勞動爭議處理基本上都有調(diào)解、仲裁、訴訟等幾種方式，但是在爭議類別、機構(gòu)設(shè)置和處理方式上卻各具特色。
（一） 勞動爭議的分類
許多國家不將勞動爭議進行分類（如日本、中國），所有的勞動爭議適用同樣的處理機制；但是，美、英等國家則把勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是指對既存權(quán)利的執(zhí)行、解釋造成侵犯而引起的爭議，爭議的主體一般是勞動者個人，所以又是個人個別爭議；而利益爭議是指對新權(quán)利的要求或?qū)却鏅?quán)利的修改而引起的爭議，爭議的主體一般是工會等團體代表勞動者，資本家聯(lián)合會或個別資本家代表資方，所以又是團體爭議。處理權(quán)利爭議和利益爭議的機構(gòu)和程序迥然不同。
（二） 勞動爭議的處理機構(gòu)
對勞動爭議不進行嚴(yán)格分類的國家，一般只有一套統(tǒng)一的勞動爭議處理機構(gòu)分別以調(diào)解、仲裁、訴訟等方式處理爭議；在區(qū)分權(quán)利爭議與利益爭議的國家，不同類型的爭議可能有不同的機構(gòu)處理。但是值得注意的是有些國家，如英國、德國、法國等都有專門處理勞動爭議的法院，盡管其名稱不一定是“勞動法院”。 英國的勞動司法系統(tǒng)分為自上而下的五級，即歐洲法院、上議院、上訴法院、勞工上訴法院和產(chǎn)業(yè)法院，產(chǎn)業(yè)法院就是處理個人權(quán)利爭議的專業(yè)法院；法國處理勞動爭議的一審法院是有勞資雙方代表組成的勞動爭議委員會，二審法院是上訴法院的社會庭；德國勞動法院的突出特點是分為地方勞動法院、州勞動法院及聯(lián)邦勞動法院三個審級，由工會、雇主協(xié)會推薦的榮譽法官能夠參與全部三個審級。
（三）勞動爭議的處理方式
在英國，發(fā)生勞動爭議一般可按以下三種方式處理，即勞資雙方自行處理，咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心處理，以及司法系統(tǒng)處理。咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心是一個獨立于政府的專門處理勞動爭議的社會機構(gòu)，具有促進勞工關(guān)系的綜合性職能，該中心的仲裁只適用于集體爭議，而不適用于個人權(quán)利爭議；但是集體爭議不涉及司法程序，最終只能靠仲裁解決；在法國，有職業(yè)性處理機構(gòu)也有司法性處理機構(gòu)，但是最傳統(tǒng)、最主要的處理勞動爭議的方式是通過司法程序；而日本的所有勞動爭議都通過斡旋、調(diào)停、仲裁這三種方式得以解決，不采用多數(shù)國家通行的訴訟程序。
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