[ 李迎春 ]——(2008-5-14) / 已閱48680次
第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
【解讀】：本條規定了用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，本條同樣的給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權，避免僵局的產生，當然，用人單位需支付終止勞動關系的經濟補償。從實務操作角度考慮，本條還應當規定此經濟補償支付年限是從08年1月1日開始還是包括勞動者的所有連續工作年限。
第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。
【解讀】：《勞動合同法》第七條規定，用人單位應當建立職工名冊備查。本條對“職工名冊”應當包括的內容做了具體規定，更富有操作性。
第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。
【解讀】：勞動合同法第十四條第二款第一項規定勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。實踐中存在一種誤解，認為這里的“連續工作滿十年”也應當從2008年1月1日開始計算連續10年。本條“連續工作滿十年”為勞動者入職開始計算，消除了實踐中的誤讀。
因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
【解讀】：注意本條規定的是行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者“轉到”新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，實踐中有一些用人單位先與勞動者解除或終止勞動合同，并支付相應的經濟補償，再要求勞動者與新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，顯然不屬于“轉到”，勞動者在原用人單位的工作年限不能合并計算為新用人單位的工作年限。這也將成為今后用人單位規避無固定期限勞動合同的一種常見方式。
第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。
【解讀】：補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算，但是，如果在合同中約定試用期，試用期也應當自用工之日起計算，如果未簽訂勞動合同的狀態超過六個月期限的，再約定試用期也無任何意義，因為即使你約定試用期，該試用期也已經“履行”完了。
第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
【解讀】：由于勞動合同法規定連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，實踐中很多用人單位用人單位在勞動合同中約定勞動合同到期后勞動合同自動順延，以規避續訂勞動合同的次數，目的是不連續訂立兩次固定期限勞動合同。本條破解了該規避方法，規定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同，因此用人單位以這個方法無法規避無固定期限勞動合同的簽訂。
第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。
【解讀】：《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有上述情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。實踐中有些勞動者可能在即將連續工作滿10年之前勞動合同期滿，但又正好出現上述情形，當合同續延后就滿10年，這種情況勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同是否應當支持？本條對此進行了明確，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同。
第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
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