[ 韓剛 ]——(2007-2-12) / 已閱27052次
勞動爭議仲裁與訴訟的銜接問題探討
韓剛 韓偉 高輝*
【摘要】隨著我國市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議的受案范圍日趨擴大，各種勞動糾紛日益增多。但是由于立法滯后，作為關系最為密切的兩種解決方式仲裁與訴訟在實踐銜接的不是很好。本文從二者在管轄銜接、案件受理銜接、勞動爭議仲裁裁決在訴訟中的效力、勞動爭議申訴時效的性質及與訴訟時效的關系問題上從法理上進行了梳理與探討。
【關鍵詞】勞動爭議；勞動仲裁
勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。隨著我國市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議的受案范圍日趨擴大，勞動爭議的主體、內容日益復雜，各種勞動糾紛也日益增多。在勞動爭議的幾種解決方式中，仲裁與訴訟是其中關系最為密切，也是最為重要的兩種解決方式，但是由于現行的法律、法規滯后于形勢發展和實踐的需要，在實務工作中對二者之間的銜接問題上存在著一些模糊認識需要從理論上進行梳理和探討。
一、管轄方面的銜接問題
＜2001＞法釋14號司法解釋頒布之前，實踐中勞動爭議管轄比較混亂。因不服仲裁裁決向法院起訴的案件中既有經過縣．市．區級仲裁機關裁決的，也有直接由市級仲裁機關或省級仲裁機關裁決的。當事人向法院起訴，一般由基層法院立案受理，但也時常發生區級仲裁裁決由市中院作一審，或省．市級仲裁裁決由基層法院作一審的情況。這種混亂的級別管轄及管轄銜接，既不利于對當事人權利的保護，也使審判中的不正之風有機可乘。
對勞動爭議案件的管轄問題，有人認為應當由作出裁決的勞動爭議仲裁委員會所在地的人民法院按照本法級別管轄的規定，由基層人民法院或中級人民法院受理。這種觀念有以下值得商榷之處。第一，勞動爭議的當事人為用人單位和勞動者，不是勞動仲裁委員會，不能以勞動仲裁委員會所在地作為確定人民法院地域管轄的根據。依據民事訴訟法關于地域管轄所確立的原告就被告原則，應由勞動爭議一方當事人住所地的人民法院管轄。又因勞動爭議雙方當事人之間所具有的特殊勞動關系，用人單位的地址相對固定，且企業勞動爭議處理條例第十八條有“發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理“的規定，所以，應由用人單位所在地的人民法院管轄較為適當。第二，由于勞動仲裁委員會的組織設置不統一，與法院的設置也不同，有許多市轄區尚未設立勞動仲裁委員會，甚至在某些直轄市只有一個市級勞動仲裁委員會，而法院卻有兩個以上中級人民法院。如果規定由勞動仲裁委員會所在地確定案件的管轄，將會導致案件過度集中于勞動仲裁委員會所在地的中級人民法院，增加中級人民法院的工作負擔，而勞動仲裁委員會所在地管轄之外的中級人民法院卻無權管轄勞動爭議案件，這對人民法院的工作極為不利。＜解釋＞第八條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
為克服用人單位與履行勞動合同地不在同一地，如果用人單位在煙臺，而勞動合同履行地卻在南通，若僅以用人單位所在地確定管轄，這對當事人的訴訟極為不方便，＜解釋＞第八條除了規定由用人單位所在地的基層人民法院管轄的同時，又規定了或由勞動合同履行地的基層人民法院管轄。這既方便了當事人訴訟和案件事實的查實，又與民事訴訟法第二十四條規定的，因合同糾紛提起的訴訟，由合同履行地人民法院管轄的原則相符合。
二、關于案件受理方面的銜接問題
我國勞動法和國務院有關勞動法規的規定，勞動爭議的處理機制實行先裁后審制，即勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院才能予以受理。這個先裁后審的原則是根據勞動法第七十九條的規定 而確定的。這就要求人民法院在受理勞動爭議案件時，除了要執行勞動仲裁為訴訟前置程序的規定外，還要符合民事訴訟法第一百零八條規定的四個起訴必備要件。
對勞動仲裁委員會未作實質性處理的勞動爭議案件，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院是否應當受理，理論與實踐中都有不同的觀念。我們認為，設計勞動爭議仲裁作為訴訟的前置程序的主要目的是減少勞動爭議糾紛直接起訴到法院，對訴訟案件起一個緩沖的作用，以減少法院的工作壓力。如果勞動仲裁委員會在收到勞動者的仲裁申請后，未作實質處理，僅作出不予受理的裁決的，而人民法院以勞動爭議仲裁委員會未作實質處理為由也不予受理，將會出現勞動者告狀無門，其合法權益得不到保障的情況。對此，最高院的一些領導同志在在幾次民事審判工作會議上講話 及法釋＜2001年＞14號司法解釋都給了明確的答復。根據這些精神，第一，勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，向人民法院起訴的，應分別予處理。屬于勞動爭議案件的，應當受理；雖不屬勞動爭議案件，但屬于人民法院應當受理的其他案件，應當依法受理。第二，勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十三條的規定，以當事人的仲裁申請超過60日為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限的，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回訴訟請求。第三，勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。第四，勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決重新作出裁決，當事人不服，依法向人民起訴的，人民法院應當受理。第五，勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，如留用察看，當事人不服，依法向人民法院提起訴訟的，裁定不予受理或駁回起訴。
三、關于勞動爭議仲裁裁決在訴訟中的效力問題
當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決向法院起訴，勞動仲裁裁決在訴訟中的效力如何，在理論與實踐中都有不同的認識。我們認為，勞動仲裁與訴訟都國家授權的機關依法獨立行使職權的活動，二者不是監督與被監督的關系，勞動爭議訴訟不應涉及仲裁的正確與否，沒有對勞動爭議仲裁裁決進行司法審查的義務。對仲裁裁決在訴訟中的效力問題，要區分幾種不同情況分別處理。
（一）一方當事人不服仲裁裁決向法院起訴，法院駁回原告的訴訟請求的，仲裁裁決是否當即生效的問題。
一方當事人不服仲裁裁決向法院起訴，法院經審理，如果認為仲裁決正確，或仲裁裁決雖有錯誤，但因該錯誤受到損害的被告未提起反訴，實踐中有的按駁回原告的訴訟請求處理，并認為駁回后，原仲裁裁決生效，當事人可向法院執行庭申請強制執行。對此，我們持不同意見，理由是法院在審理勞動爭議案件時，必然涉及對仲裁裁決正誤的判斷，但這并不表示法院訴訟程序是仲裁程序的延續，兩者的性質是完全不同的。法院應當就當事人爭議所涉及的民事關系進行全面審查，而最后的判決則是這種全面審查的全乎邏輯的結果。由于人民法院受理勞動爭議案件,該仲裁裁決便不生效，如果該仲裁裁決具有執行內容，盡管原告訴訟請求無理，也須將仲裁裁決中的具體執行內容以判決形式表達出來，否則將無法確定執行依據。
我們認為，在實體處理上，一旦當事人不服仲裁裁決向法院提起訴訟，仲裁裁決即喪失效力，應直接作出裁判。需要說明的是，此類案件原告的起訴具有特殊性，即他不是要求被告賠償他的損失，只是請求法院確認他有無須賠償被告。那么法院的審理應該就原告是否應當賠償被告以及賠償多少來進行，而不能以原告打一場官司（在被告沒有反訴的請況下），不僅沒有得到賠償，反而賠了被告，這種似是而非的觀念來看待。
（二）當事人對勞動爭議仲裁裁決中的部分事項不服，爭議仲裁裁決的效力問題。
我國勞動法及民事訴訟法規定，勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的前置程序，如果當事人不服勞動仲裁裁決依法起訴到人民法院的，勞動爭議仲裁不應發生效力。但在勞動爭議案件進行入訴訟程序后，因勞動爭議案件進行審理就又面臨新的問題。依據我國民事訴訟法規定的不告不理的原則，人民法院只可對當事人就勞動爭議仲裁裁決部分事項不服而提出的請求進行審理，而不能對勞動爭議案件進行全面審理。同時最高人民法院1989年對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的通知函》的答復中明確規定，勞動爭議當事人對仲裁決定不服的，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調解書中不含有撤銷或者維持仲裁決定的內容的內容。依據該規定，人民法院也不能在對勞動爭議案件進行處理的判決書、裁定書、調解書中，對當事人未提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內容。據此，當事人對沒有提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決的事項，將失去向人民法院申請執行的依據。如果人民法院對勞動爭議仲裁裁決的全部內容一并審理，雖解決了當事人就提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項向人民法院申請執行的問題，但又違反了民事訴訟法不告不理的原則。對此，《解釋》第十七條為滿足審判實踐的需要，規定，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。但在審判工作中，同時應對勞動仲裁裁決的全部內容進行審理并作出處理。對勞動仲裁裁決中符合民事訴訟法第九十七條規定的（一）追索贍養費、扶養費、撫育費、撫恤金、醫療費用的；（二）追索勞動報酬的；（三）因情況緊急需要先予執行的內容，人民法院根據當事人的申請，可以裁定先予執行。
（三）當事人對仲裁裁決不服向人民法院起訴后又撤訴的，仲裁裁決的效力如何。
對這個問題有不同的認識，主要涉及在勞動爭議訴訟沒有進入實質性處理時，仲裁裁決的效力如何確定，是否需要法院予明示裁決的效力。一種觀點認為，在人民法院裁定準予撤訴后，應當明確恢復仲裁裁決的法律效力。一種觀念認為，在人民法院裁定準予撤訴后，不應通過司法裁決確認裁決的效力，而是仲裁裁決自行發生法律效力。對此，根據最高人民法院相關司法解釋的精神，當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后，裁決歸于無效，但當事人又申請撤訴，經人民法院審查準予撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達之日起發生法律效力。理由是人民法院生效的裁判具有既判力，被生效裁判確認的事實認定具有確定性，與該生效裁判確認的事實相反的事實認定不能作為任何具有可強制執行效力的法律文書進行裁決的前提和基礎。因此建立在與生效裁判相反的事實認定基礎上的仲裁裁決當然不具有法律效力，這是由于生效裁判的既判力間接發生的法律拘束力的必然結果。
（四）當事人對仲裁裁決不服，在向法院起訴時新增訴訟請求的，法院應如何處理。
當事人不服仲裁裁決向人民法院起訴時，其請求范圍與申請仲裁時有可能增加也可能減少，對此，我們認為應把握兩個原則，一是堅持先裁后審的原則；二是堅持方便訴訟的原則。當事人在起訴時新增加訴訟請求如果與仲裁申請中的請求是基于同一勞動關系而產生的，且增加訴訟請求與爭議相關聯，人民法院可一并處理，不必先裁后審。因仲裁程序只是是訴訟程序的前置程序、必經程序，但畢竟不是訴訟程序。審判實踐中有一種錯誤認識，認為未經裁決的事項法院不能一并審理，必須重新回到仲裁階段，且也增加了當事人的訟累。如果當事人所增加的訴訟請求雖與解決的爭議相關聯，但訴訟請求是獨立的，此時應當告知當事人先申請仲裁。
（五）判決書中對勞動爭議仲裁裁決的處理
前文已提到人民法院的裁判文書對勞動爭議仲裁裁決的效力不應作出評述，但是對用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理決定，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以直接依法判決予以撤銷，但判決主文中不應涉及仲裁裁決正確與否。對于追索勞動報酬、養老金、醫療費用以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，可以予以變更。
（六）仲裁裁決書、調解書的執行
當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁委員會作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議裁決書、調解書具有下列情形之一并經核實，人民法院可以依據《民事訴訟法》第二百一十七條的規定，裁定不予執行：第一，裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁委員會無權仲裁的；第二，適用法律確有錯誤的；第三，仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁判行為的；第四，人民法院認為執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。
四、關于申請仲裁期限60日的性質及與訴訟時效的關系
《勞動法》規定，勞動者必須從勞動爭議發生之日起60日內向勞動仲裁委員會申請仲裁，超過該期限，仲裁機構或不予受理或駁回申請。對這60日的性質，理論與實務界的爭議很多，有的認為這是勞動爭議仲裁申請時效，是勞動法規定的一種特殊時效，即勞動當事人在法定的時效內，不向勞動爭議仲裁委員會提出申請，即從程序和實體上喪失了請求仲裁保護的權利，從性質上屬于民法上的除斥期間。目前勞動爭議仲裁委員會對超過仲裁申請時效的當事人的請求一般不予受理，就是在程序上消滅了當事人申請仲裁保護的權利。
我們認為，勞動爭議仲裁申請時效是指勞動法規定的僅適用于仲裁程序的一項制度，是當事人向仲裁機構申請仲裁的時效，不是訴訟時效，對超過仲裁時效，仲裁機構不受理，當事人不服起訴到法院的，法院應按民法通則規定訴訟時效審理，而不再去審查當事人申請仲裁是否超過仲裁時效，超過仲裁時效有無正當理由。理由如下：
第一、勞動法源于民法。早期，勞動者與雇主自由約定雙方的權利義務，這一法律關系顯然是民事法律關系，雙方發生爭議按民事糾紛來處理。但由于雇主在經濟、政治上處于優勢地位，勞動者處于弱勢，因而合同的約定往往對勞動者不利。隨著社會的進步，對勞動者權益的保護日漸加強，國家頒布了一系列強制性規范來保障勞動者的基本權利，并以社會保障制度來彌補勞動者受損害的利益。這時勞動法逐漸從民法中分離出去。現在的情形是，勞動爭議當事人對法律法規關于勞動者權利義務的規定有異議的，可進行行政仲裁或行政訴訟，而對根據勞動法律法規的規定作出的約定產生糾紛的，各國仍是按民事糾紛處理，適用民事訴訟程序。因而勞動爭議訴訟仍然屬于民事訴訟的范疇。
第二，勞動法第82條規定的非常明確：即提出仲裁要求的一方應自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，顯然，這只是仲裁申訴時效，只能適用于仲裁階段。
第三，從我國設立的勞動爭議案件處理程序來看，是“一裁兩審“，且將仲裁作為訴訟的前置程序，按照最高人民法院的批復，對于仲裁機構作出裁決或決定不予受理的案件，法院應受理。之所以有這樣的司法解釋，是為了切實保障當事人的實體權利。如果法院對仲裁機構因當事人超過仲裁時效的勞動爭議不受理，當事人不服訴到法院，法院以超過仲裁時效為由駁回當事人的訴訟請求，則訴訟程序的設立對這部分勞動爭議當事人就沒有任何意義了。
第四，法院在受理這類勞動爭議案件事，如果再去審理當事人申請仲裁是否過了仲裁時效，有無正當理由，實際是在審查仲裁機構的不予受理決定書是否正確，這與我們審理勞動爭議案件的宗旨是相悖的。審理勞動爭議案件，是要審查一方當事人的處理決定是否正確，當事人的訴訟請求是否應予支持，而不應對仲裁機構的裁決進行評述。
第五，審理民事案件適用法律的原則是特別法優于普通法。審理勞動爭議案件，首先應適用勞動法。而勞動法沒有訴訟時效的規定定，當然應適用作為普通適用的民法通則的有關規定。只要自當事人知道或應當知道權利被侵害之日起到其起訴不超過民法通則規定的訴訟時效，從收到不予受理決定書到起訴不超過15天，或者超過了訴訟時效，有中止、中斷的情況，就不能判決駁回其訴訟請求。
第六，超過仲裁時效，有不可抗力或其他正當理由，是仲裁機構應當受理的依據，而不是法院對案件如何處理的依據。而仲裁機構受理與否，只要當事人在收到裁決書后15日內向法院起訴，法院都應受理，所以將有無不可抗力或其他正當理由作為法院處理這類案件的依據是沒有依據的。
第七、仲裁與訴訟是兩種不同的程序，而且是不可逆轉的，在訴訟階段再去審查是否有仲裁機構應予受理的情況，有從訴訟階段回轉到仲裁程序之嫌，這一做法是沒有法律依據的，也是毫無意義的。因為法院是糾紛的最終裁判機關，應按照審理民事案件的有關規定加以處理。
前文已論述申請仲裁的60日期限為勞動爭議仲裁的申訴時效，不是除斥期間。盡管它與民事訴訟時效都屬消滅時效制度，即當事人在一定期間內不主張權利就喪失法律保護的時效制度，但它有區別于訴訟時效的一面：
第一，勞動爭議仲裁申訴時效是一種特別時效，僅適用于勞動爭議這一特定民事法律關系。民法通則規定的訴訟時效是所有民事案件（除法律規定的以外）普通適用的時效。
第二，時效中止的事由與民事訴訟時效中止事由不同。根據勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》的規定，引起仲裁申訴時效中止的事由有二種，（一）是企業勞動爭議調解委員會調解期間。《意見》第八十九條規定，勞動爭議當事人向企業勞動調解委員會申請調解，應在30日結束調解，自調解結束之日起，申訴時效繼續計算。調解超過30日，申請時效從30日之后的第一天繼續計算。即因調解而中止申訴時效的最長期限為30天。（二）是當事人向仲裁機構申請至受理的期間申請時效中止。民法通則關于中止 的事由為不可抗力和其他障礙。
第三，勞動法關于仲裁申訴時效無中斷及延長的規定。勞動法規定的申請時效為60日，民法通則規定的一般時效為二年，審理勞動爭議案件適用何種規定勞動部《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞動部發（95）338號）指出：勞動法第82條對一般情況下仲裁申訴時效作出了規定，《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理“的規定，是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。在實踐中，仲裁委員會也是按照勞動部的這一規定去做的，這實際上就是對仲裁申訴時效的延長。
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