[ 何寧湘 ]——(2006-11-12) / 已閱25385次
基于人事爭議仲裁起始于1997年8月8日人事部頒發了《人事爭議處理暫行規定》；各地政府發文規范受案范圍；以及與司法審判接軌自2003年9月5日開始的三個階段的特定情形，對于人事爭議仲裁時效問題適用如下原則來具體處理：
1、不予受理：在1997年8月8日人事部發布《人事爭議處理暫行規定》以前發生的人事爭議，或者地方省級政府發文所規定不予受理的人事爭議。
2、酌定受理：
(1)、在1997年8月8日人事部發布《人事爭議處理暫行規定》至各地政府下達規范性文件的期間發生或者提出申訴的人事爭議，按照“明確了人事爭議仲裁范圍后當事人又重新提出仲裁申請（或者申訴）的，可重新計算時效，對符合地方政府規定的，應予受理；超過60日，為超過申請仲裁時效，不予受理”的原則處理；
(2)、地方政府規范性文件規定不予受理，而《人事爭議處理暫行規定》規定應當受理的，應當按照前項原則審查時效；
(3)、對于1997年8月8日至2003年9月4日止的期間內發生的人事爭議，如果事業單位作為被申請人不能提交有效合法能證明申請人已超過仲裁時效證據的，應當認定申請人提出的申請未超過仲裁時效（申請時效）；以及各地省級人大或省級人民政府規定應當受理的，如“第五條 1997年8月8日至省仲裁委員會成立之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發生爭議的時效，適用《人事爭議處理暫行規定》的規定”。
3、嚴格審查受理：2003年9月5日法釋(2003)13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》生效后發生的人事爭議，應當嚴格執行60天的申請仲裁時效期間，未超過的依法受理，已超過的不予受理。
五、申請人事爭議仲裁時效的起算日
多年來，隨著事業單位人事制度改革的進程，人事爭議處理實務中暴露出這樣那樣的諸多實際問題，這些問題多數源于法律規定的缺失或過于簡單、過于抽象，人事爭議處理實務長期處于在沒有具體統一法律規定的狀態下，要么無法具體適用法律，要么在具體執行中按自己的認識、理解來處理，申請人事爭議仲裁時效的起算日就屬于這樣的問題之一。《公務員法》規定為“因履行聘任合同發生爭議的，可以自爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁”，統一以“發生爭議”或“爭議發生”進行描述，雖仍然有抽象之嫌，但條件只有一個即“爭議”。而事業單位人事爭議處理的因無具體的法律規定，問題就要復雜些。以2001年5月14日施行的四川省人民政府令第150號《四川省人事爭議處理辦法》為例，該辦法規定為“當事人應當在爭議發生之日起或者從知道、應當知道合法權益被侵犯之日60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。”，出現“爭議發生”與“合法權益被侵犯”兩個事件。在事業單位人事爭議事件中，雙方當事人就辭職、辭退、或履行聘用合同發生爭議，而不一定存在侵權，反之存在侵權則不一定發生爭議，也可能既發生爭議，也有存在著“合法權益被侵犯”，即存在著三種情形。一般講，第三種情形往往是先存在著侵權行為，后發生爭議。此時是以“爭議發生之日”還是以“從知道、應當知道合法權益被侵犯之日”為提起仲裁時效的起算日呢？是申請當事人享有選擇權？還是仲裁委員會具有認定權？這是人事爭議仲裁實務中無法回避的具體實際問題。雖然在具體勞動爭議仲裁中采用了“勞動爭議發生之日指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”的早期規定，而實務界在勞動爭議仲裁起算日問題上，基于以“爭議發生之日”還是以“從知道、應當知道合法權益被侵犯之日”為起算日的理論研究、觀點論證與爭論始終未停止，目前在這一問題上，除“勞動爭議發生之日指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”外，尚無可供人事爭議仲裁可以借鑒的定性模式。
對于目前仍適用較早期地方政府規定，不認同“勞動爭議發生之日指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”的情形下，具體處理應把握以下原則：
1、對于只有爭議發生，而無“合法權益被侵犯”的情形，如工作人員僅僅是因事業單位在聘用合同期間重新安排或調換其工作崗位而與事業單位發生爭議的，應以“發生爭議之日”為起算日；
2、對于“合法權益被侵犯”，而未發生爭議的情形，如某長期在外未到單位上班，已被單位辭退的申請人，數年后以辭退決定書未送達本人而未生效、侵犯其申辯權為由申請人事爭議仲裁的，應以“知道、應當知道被辭退之日”為起算日；
3、對于申請人認為自己合法權益被侵犯，申請人與事業單位之間發生爭議的情形，應以“知道、應當知道合法權益被侵犯之日”為起算日。
當然在有了地方人大、地方政府或國家新規定、統一規定時，應從其規定。
六、人事爭議處理時效的發展趨勢
基于我國勞動制度與人事制度、機構體制的現狀與制約，人事爭議處理時效的調整或改革是一件極為棘手的多難課題，現就人事爭議仲裁(包括勞動爭議仲裁)時效的調整或改革發展趨勢試析如下：
1、在現有模式基礎上進行調整的可能性
申請仲裁時效就源于提出申請立即啟動仲裁期間而言，60天應當說大體是適宜的，此期間不具有作延長調整的可能性。理由：(1)、60天期間根本不能與民商事案件的訴訟時效期間相比較，訴訟時效是一個完整的時效制度體系，訴訟時效最短為1年，其與制度體系是相適應的。申請仲裁時效針對的是申請權，這樣規定保護的提起仲裁的權利，這一項權利類似于訴權。而訴訟時效是針對請求權，法律保護的是勝訴權。因此，對于提起仲裁的申請權、60天的申請期間不可能，也沒有必要加入訴訟時效制度。基于《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第23條規定原規定的6個月期間，而《勞動法》第82條規定大幅度縮小為2個月的做法看，申請仲裁期間也不可能延長。即使退到6個月的期間，仍不能與訴訟時效制度相提并論。
(2)、假設法律上沒有仲裁程序的預設，爭議當事人直接提起訴訟，按照《民法通則》的規定，訴訟時效為2年。而現行人事爭議制度的預設是將仲裁作為訴訟的前置程序，增加了當事人的救濟途徑，但2年的訴訟時效沒有了。由此可見，國家立法宗旨重提供與保護當事人的救濟途徑，而在期間上所作的縮短，同樣也旨在通過快捷處理來維護當事人的合法權益。《公務員法》仍規定申請期間為60天，也體現了立法者的這一宗旨。
(3)、60天的申請期間，是對勞動者、事業單位工作人員、聘任制公務員當自己合法權益被侵犯時請求法律保護的最佳期間。這一期間設立得太短，太長都將不利于勞動關系、用人關系、人事關系的穩定，這一關系的不穩定，直接受到影響的就是勞動者。
基于上述各點的討論，對申請仲裁時效加入中止、中斷與延長的法律規定是不適宜的，對現有勞動爭議處理、人事爭議處理模式的，尤其對申請仲裁時效的調整的可能性不太。
2、建立新的爭議仲裁時效制度的可能性
由于民商事案件、勞動爭議案件、人事爭議案件相互之間從性質上、主體上、爭議標的內容上沒有直接的關系、也不具有相同的特征。目前我國勞動爭議案件、人事爭議案件處理模式實行了一種直接體現政策意圖的解決爭議的不具有完整法律特征的模式。在此模式下，兩類仲裁既不接近民事訴訟，也不符合我國《仲裁法》所規定的仲裁，諸多的具體法律事項根本無法明確規定。因此，建立統一的、新的、完整的仲裁時效法律制度可能性不大。
就納入2006年立法計劃的《勞動人事爭議仲裁法》而言，以基本法形式對爭議仲裁的有關程序問題作出法律規定是非常必要的，是處理兩類爭議尤其是人事爭議的需要。對于國家機關、事業單位人事爭議急需的程序法律規定以及實體法律規定來適用于具體的爭議處理，也是迫在眉睫之事。就法律本身而言，《公務員法》是實體法，《勞動人事爭議仲裁法》是程序法，且《公務員法》已對人事爭議仲裁制度做出了具體規定，除非立法機關在制訂好并實施《勞動人事爭議仲裁法》的同時，修改《公務員法》，后者是不能對《公務員法》的規定進行修改的。
因此，目前尚不具有建立新的人事爭議仲裁時效制度的時機、條件和理論基礎。
綜上，國家只需要盡快制定及實施三類爭議仲裁的程序法律，明確仲裁時效的性質、仲裁與訴訟的銜接等諸多實踐中的具體問題，必將緩解當前爭議處理無程序法、實體法適用的困難，也將推動我國的人事爭議處理工作。
參考法律法規及文獻
[1] 民法通則
[2] 勞動法
[3] 公務員法
[4] 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） (法釋[2006]6號 2006年8月14日)
[5] 山東省高級法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》的通知 第25條(魯高法[1998]149號 1998年10月15日)
[6] 安徽省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見 第9條(2003年12月31日)
[7] 何寧湘 人事爭議處理的若干問題 2006年1月15日
四川精濟律師事務所 何寧湘律師
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