[ 王榮 ]——(2006-6-1) / 已閱22776次
《勞動合同法》草案：開給勞動者的“空頭支票”！
作者：王榮，
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草案第一條規定“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法本法立法”。
但是筆者在認真閱讀完草案后，發現很多條款并不明確，缺乏可操作性，整部草案既沒有規范雙方的勞動關系雙方的行為，而且很多條款既損害了勞動者的正當權利，也嚴重損害用人單位用人正常的管理和用人自主權。
從保護勞動者合法權利的角度看，雖然這部草案寫滿勞動者權利，但其實只不過是開給勞動者的“空頭支票”。
一、草案第八條規定“用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況”。
該規定中“身體狀況”對于乙肝病毒攜帶者來說，可能是一個非常敏感的問題。實踐中，很多用人單位組織勞動者進行體檢，檢查乙肝兩對半等指標，凡是病毒攜帶者均拒絕錄用或者解除勞動合同。這實際上也是一種歧視行為，是侵害乙肝病毒攜帶者合法權利的。但是本草案的這一規定，可能給用人單位的歧視行為找到了法律依據。而且，也可能使用人單位以該規定為依據，自行設定一些體檢標準，比如對身高、視力、相貌、年齡、身孕情況等等進行限制，從而損害勞動者就業權。這是一個關乎勞動者生存權的基本人權問題。因此，該規定中有關身體狀況和年齡的規定對勞動者可能是非常不利的。
二、草案沒有規定試用期的工資標準
這可能導致用人單位利用該漏洞，與勞動者簽訂試用期工資明顯過低的勞動合同。比如，勞動合同約定試用期工資按正式工資2000元的30%發放，即600元。用人單位這樣做的目的，是讓勞動者產生對試用期滿后能拿到高額工資的期待，但用人單位在試用一段時間就以不符合錄用條件而解除勞動合同了，最終使勞動者期待落空，從而招到廉價的勞動者為其提供短期的勞動。
另外，草案規定高級專業技術崗位的勞動合同期限不超過六個月，但是沒有規定固定勞動合同期限的最短期限，所以就可能出現，簽訂6個月勞動合同，但6個月都是試用期的現象。
三、有關無效勞動合同的規定，有可能不利于勞動者
草案第十八條規定，用人單位以欺詐、脅迫的方式與勞動者簽訂的勞動合同無效。如果不讓勞動者選擇合同效力的話，這可能不利于保護勞動者的合法權利。因為勞動者雖然是被欺詐或者脅迫的，但是工作一段時間后可能對這份工作滿意，并不想主張勞動合同無效，如果法律規定屬于無效的勞動合同，那原先約定的高額工資也就無效了，加班費難得得到法律的保障，原先繳納的社會保險可能也是無效的，未繳納的社會保險就不再需要繳納了。這對勞動者是非常不利的。
而且，這很可能被用人單位鉆一個法律空子，即事先故意以欺詐等方式與勞動者簽訂勞動。然后在發生勞動爭議時，再提供證據證明自己采取欺詐手段，從而要求認定勞動合同無效，使勞動者陷于了用人單位布置的陷阱之中。
筆者認為以欺詐和脅迫手段簽訂的勞動合同應該屬于可撤銷的勞動合同，而且只能是被欺詐和脅迫的一方主張可撤銷。由受欺詐和脅迫的一方根據利害關系選擇權利的行使方式，從而達到制裁欺詐和脅迫的一方。
四、關于中止勞動合同的規定可能不利于勞動者
第一，沒有規定中止勞動合同的法定條件和具體內容，這可能導致用人單位濫用中止權。比如：酒店前臺女職工懷孕但未到休產假時間，酒店以職工懷孕不適合在前臺工作為由要求與勞動者暫時中止履行勞動合同，待職工達到符合休產假甚至分娩結束后再恢復履行勞動合同，而且用人單位可能以勞動合同已經中止履行為由，停止為勞動者購買各項社會保險。這些都可能損害勞動者的合法權利。
第二，規定了勞動合同的強制中止和強制恢復履行制度，有礙勞動者行使選擇權。比如草案規定勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。這使希望解除勞動合同的勞動者被迫按照法律的規定中止勞動合同的履行，而不能由勞動者選擇解除勞動合同；草案規定中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。這就使不愿意恢復勞動合同履行的勞動者被迫恢復勞動合同的履行。
第三，沒有明確中止勞動合同是否必須采取書面形式。如果允許口頭中止的，當發生爭議時，用人單位很可能反悔說是勞動者曠工而解除勞動合同，從而引發不必要的勞動爭議。事實上，很多情況下勞動者是很難與用人單位協商中止履行勞動合同的，更多的是用人單位強制勞動者中止履行勞動合同。這樣有關停薪留職的做法就有了法律依據，而且可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的規定。
筆者認為部分中止履行的內容法律應該有嚴格地限制，而且必須采取書面形式。
五、關于無效合同和可撤銷勞動合同的工資報酬標準不利于勞動者
草案規定勞動合同無效或被撤銷后的勞動者的工資報酬標準，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定。但是，如果用人單位不提供有關資料的話，勞動者是很難提供證據證明用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬的，這樣就難以認定勞動者的工資報酬了，即使規定舉證責任到職，如果用人單位不舉證，也不可能按照勞動者主張的工資標準認定，這就會導致仲裁機構和法院無法認定工資報酬標準。
另外，草案還規定用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。但是如果當地政府沒有及時公布當年度勞動力市場工資指導價，或者找不到相關崗位和工種的指導價，又該參照什么標準呢？這里規定的是參照，可能導致執法不統一。
六、變更勞動合同必須采取書面形式可能不利于勞動者
因為實踐中，用人單位對工作一段時間后表現較好的勞動者進行加薪，這是用人單位管理和激勵勞動者經常采用的手段，但是未必每加一次薪就由雙方簽字蓋章以書面形式確定下來，往往是由用人單位單方面實施。如果未經雙方以書面形式確定，則認為未生效或者無效的話，當發生勞動爭議的時候，給勞動者加薪的部分豈不成了不當得利？再有，用人單位對勞動者進行必要崗位調整，變換工作內容，如果勞動者沒有異議，但沒有以書面形式重新簽訂勞動合同或者補充協議，那發生爭議后，勞動者豈不是還要回到原來的工作崗位？
筆者認為對于勞動者有利的變更，即使未采用書面形式，也應該是有效的。
七、有關裁減人員應當優先留用和優先招用的規定對用人單位沒有任何約束力
因為草案所謂的優先留用和優先招用的缺乏可操作性。優先留用的標準是以勞動者的工齡長短，還是勞動者的工作能力？另外，優先招用是在什么情況下優先，其實是一個純主觀判斷的問題，用人單位在招用時，完全可以以原來被裁減的人員工作能力不如他人而拒絕優先招用。而且，草案沒有規定用人單位未優先留用和優先招用的法律責任。這就使得這一規定不能起到約束用人單位的作用。
八、規定勞動者提前解除勞動合同的權利缺乏切實有效保障機制
勞動合同解除何時生效是雙方容易發生爭議且就難以認定的問題。草案第36條規定勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在實踐中，用人單位經常不同意勞動者提前解除勞動合同而拒絕在勞動者提交的書面通知上簽字或蓋章，這會造成而勞動者無法證明其已經履行了提前了30日書面通知的義務。既然不能證明已經履行提前通知的義務，那又怎么能認定勞動合同已經解除了呢？勞動者又憑什么要求用人單位在7日內為其辦理檔案、社會保險轉移和失業保險登記手續、出具解除勞動合同的證明呢？如果勞動者在無法證明勞動合同解除的情況下離開單位而到其他單位上班，就可能構成于未解除勞動合同而與其他單位建立勞動關系的情形，可能就要承擔一定的法律責任了。這對勞動者是非常不利的。
草案第36條第二款規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。按照舉證制度的有關規定，應該由主張事實存在的一方承擔舉證責任，但是要求勞動者就此舉證的話顯然很困難，如果要求用人單位舉證顯然不可能。該怎么才能確實保障勞動者的權利，草案并沒有給出答案。
九、有關勞動合同期限延續的規定不利于勞動者。
草案第三十八條：規定勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止時。但是該規定是只有勞動者自己提出延續的才可以，當發生爭議的時候，勞動者得提供證據證明自己已經提出了要求，這是很困難的。筆者認為要切實保護勞動者的權利應該直接規定不需要通知就自動延續，勞動者明確放棄的除外。
十、經濟補償金有重大遺漏和缺陷。
草案第三十九條規定依照第三十六條相關規定解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。但沒有規定根據第三十六條第二款解除勞動合同時，用人單位也要支付經濟補償金。第三十六條第二款是：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。”
如果用人單位存在第三十六條第二款的情形，迫使勞動者解除勞動合同，而用人單位不需要支付經濟補償金，那就意味著法律允許用人單位以暴力脅迫的方式逼勞動者解除勞動合同，其后果難以想象。不知道這是起草人的疏忽，還是立法者的本意？
經濟補償金的計算標準不明確，將有可能導致勞動者找不到計算標準。
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