[ 徐鳳林 ]——(2024-9-3) / 已閱9442次
勞動合同是勞動者同企業、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的自然人之間、法人之間、自然人與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。二者雖然一字之差，但法律意義不同。最近，筆者對勞動合同與勞務合同進行法理比較，撰文如下，觀點可商榷與指正。
區別一：合同主體資格不同
“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。適用勞動合同法。”勞動合同雙方主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。用人單位指與勞動者建立法定勞動關系的國家機關、企事業單位、社會團體、個體經濟組織或民辦非企業單位等組織。勞動者應符合勞動年齡，具有勞動能力的自然人。勞務關系屬民事關系一種，指平等民事主體間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而形成的權利義務關系。建立勞務關系的主體類型較多，不具有特定性，可以是法人之間、自然人之間、法人與自然人之間建立。由于建立勞務關系具有靈活性，對繁榮市場經濟和解決就業問題大有益處，因此，民法典對提供勞務者主體資格要求沒有對勞動關系主體要求那么嚴格。
區別二：主體間隸屬關系不同
用人單位與勞動者訂立勞動合同,建立勞動關系后，勞動者行政上隸屬用人單位。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動外，應接受用人單位管理，遵守相關規章制度，從事工作同時服從配合用人單位的人事安排等。不特定主體間訂立勞務合同,建立勞務關系后，提供勞務一方無須成為接受勞務一方的成員，提供勞務一方負責提供勞務，接受勞務一方按照約定向提供勞務一方及時支付勞動報酬，彼此之間的關系僅體現經濟關系（財產關系），不存在行政隸屬關系。勞務關系主體之間具有“臨時性、短期性”的特點。
區別三：支付報酬依據和支付方式不同
支付勞動合同報酬須遵守國家最低工資標準等強制性規定，并根據勞動數量和質量由雙方當事人約定。而勞務合同報酬根據勞務市場價格由雙方當事人約定，國家無強制性規定，常見支付方式為一次性或分批支付。
區別四：適用法律規定不同
依據勞動合同法規定建立的勞動關系受勞動法律調整，勞動法屬社會法范疇，立法宗旨是保護勞動者弱者合法權益。在法律制度設計上，突出對勞動者保護。依據民法典建立的勞務關系受民事法律規范調整，屬私法范疇，對當事人的權利予以平等保護。
區別五：承擔法律責任不同
勞動者與用人單位通過訂立勞動合同建立勞動關系后，勞動者作為用人單位的成員，是以用人單位名義進行工作。若因勞動者過錯導致產生需要承擔法律責任的后果，用人單位應是責任主體。訂立勞動合同建立勞動關系后，若出現不履行或者非法履行勞動合同的情形，不僅要承擔民事責任，如經濟補償金和賠償金，而且還要承擔行政責任，如勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。個人間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。基于勞務合同產生勞務糾紛時，當事人之間違反勞務合同約定，產生違約或侵權等民事責任，一般無行政責任。
區別六:法律干預程度不同
訂立勞動合同產生勞動關系后，因存在行政隸屬關系，雙方主體地位不平等。為更好地保護弱勢一方即勞動者合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》以強制性法律規范規定用人單位應當履行各項義務，如：保險金繳納、最低工資、最高工時等強制性義務，法律干預程度較高。由于勞務關系是平等的民事權利義務關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示。當事人可基于合同自由原則進行協商，除應遵守法律法規強制性規定外，受法律干預程度較低。
區別七：傷亡事故后果處理不同
訂立勞動合同產生勞動關系，勞動者工作中發生傷亡事故，只要不是勞動者故意造成傷害，即使勞動者過失違章所致，應當認定為工傷。工傷事故損害賠償適用無過錯原則，即使用人單位沒有過錯，仍應對受工傷勞動者承擔賠償責任。訂立勞務合同產生勞務關系，提供勞務者在提供勞務過程中遭受人身損害，按照《民法典》侵權責任編有關規定，適用過錯責任原則,由過錯方承擔賠償責任，不能認定工傷。即損害事故的發生，如果全部是由提供勞務者的過錯（故意和過失）產生的，由提供勞務者自己承擔責任。勞務關系主體對事故發生均有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對于事故發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。個人勞務關系中發生侵權行為時，依據《民法典》第1192條之規定主張侵權損害賠償。
區別八：糾紛解決程序不同
因勞動合同產生糾紛適用勞動仲裁前置程序，未經仲裁不得訴訟。對仲裁裁決不服可向法院提起訴訟。勞務合同屬民事合同一種，由民法典調整，發生糾紛無須經過勞動仲裁前置程序，可直接向法院起訴。
區別九:法律保護時效不同
勞動合同法對勞動關系的保護時效一般為一年，因勞動合同產生糾紛應從當事人知道或者應知道其權利被侵害之日起一年內向勞動仲裁委提請仲裁。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的應自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁申請。對勞動仲裁委作出的裁決不服，自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院提起訴訟。勞務關系作為一般民事法律關系，訴訟時效為三年。因勞務合同發生糾紛應當在三年時效期間內向法院提起訴訟。除上述9大區別，勞動合同與勞務合同在解除條件和程序上也有明顯差異，勞動合同強調法定解除，勞務合同雙方約定即可。
作者：吉林省蛟河市總工會 徐鳳林
