[ 何寧湘 ]——(2006-1-15) / 已閱49720次
對于社會團體，若不論社團或個人均不具體事業單位性質，即社會團體只經過民政部門的社團法人登記，而未向人事部門（編制機構）進行事業單位登記，其不能提起人事爭議。如果作了事業單位登記，納入國家事業單位管理體制的人事爭議主體資格是符合的。
對于其他事業單位，是否符合人事爭議主體，各省均未涉及或未作明確劃分。在現行體制下，凡未納入國家事業單位管理體制的均不能提起人事爭議。而福建省在全國率先以地方行政法規形式，已增加了"民辦非企業單位"自2006年1月1日起施行。[13]
對于具有事業單位與企業單位雙重性質的單位這類特殊情形，如何對待沒有任何規定可循，實屬空白。提起人事爭議或勞動爭議均是法律行為，因此作為爭議主體一方的單位或組織必須具有相應的法定資格。對于具有雙重身份單位均辦理了國家法定登記注冊，即事業單位登記、工商企業登記注冊的，理論上講，這樣的單位對提起人事爭議還是勞動爭議具有選擇權，如果不具有選擇權，那么實際上就意味著國家、社會不承認其某一項法定登記的效力與合法性。而對于具有系統內部事業單位而未向人事部門進行登記，卻進行了工商企業登記注冊的，只能認定為企業法人或公司法人，而不能提起人事爭議。
對于人事爭議的個人主體，一般都使用"工作人員"這一術語。事業單位"工作人員"的范圍非常寬，在今天的事業單位中工作人員身份即使不包括工勤人員也已無法統一概括。"工作人員"大體有：具有國家事業單位編制的工作人員、面向社會聘用的工作人員、包括聘用的外籍專家，或簽訂聘用合同的外籍人員、以及部分事業單位面向社會使用的臨時性、專項性的工作人員，如代課教師、項目研究員等等。對于"工作人員"是否具有提起人事爭議的屬于劃分，主要條件有二：（1）、具有國家事業單位編制；（2）與事業單位簽訂了聘用合同，對于教育機構事業單位的教師應當與單位簽訂聘任合同，二則必居其一。
具有國家事業單位編制的工作人員提起人事爭議的主體是適格的。外籍人員有相應規定由國家外事機構管理，不能提起人事爭議。面向社會聘用的工作人員凡是簽訂了人事部門制定的聘用合同的均可提起人事爭議，否則就應當簽訂勞動合同。事業單位與臨時性、或專項性的人員應簽訂勞務合同，其單位與個人之間的關系為合同關系而非人事關系，這類人員不能提起人事爭議。
事業單位中的工勤人員，一般只能依據勞動合同提起勞動爭議。但也有諸如，工人身份職工與其他人員長期混崗；原以工人身份調入事業單位，但長期從事科研、行政管理工作，或在有關科室從事教育、科研等專門技術輔助性工作的；有的甚至并未執行工人工資序列，工資待遇也同其他人員一樣的這類人員，或者雖然執行工人工資序列但事業單位對工資待遇按其他人員補齊的，屬于特殊情況，是否能同"工作人員"一樣提起人事爭議尚無定論，也無適用的相關規范。但這類人員與所在單位之間簽訂了勞動合同的，應屬勞動關系，只能依據勞動法的規定提起勞動爭議。
對于鄉村、山區公辦學校中的代課教師，其代課報酬主要由村民與鄉政府補貼共同支付，簽訂勞動合同或勞務合同的，不能提起人事爭議。對于與公辦學校或當地教育行政機關簽訂事業單位聘用合同的代課教師，應可提起人事爭議。
2、內容：
從四川省、江蘇省的規定看，事業單位爭議內容規定基本與人事爭議司法解釋相同。而江蘇省的原規定在內容方面非常寬，規定為"人事政策法規中發生的人事爭議"，其主要原因大概是文件出臺較早所致，在現行狀態下已是無法執行的。與勞動爭議仲裁受案范圍相比較，能納入人事爭議具體處理的范圍無論今后有什么樣的變化都要小得多，這是人事管理的性質所決定的。
3、特別法規定的個人主體：
依據《教師法》以及教育部的相關規定，教師可以向教育行政機構或國家行政機關提起教師行政申訴。此時，當教師的合法權益受到學校或其他教育機構的侵害時，可依據《教師法》提起教師申訴，也可選擇提起人事爭議。問題是，國家教委關于《中華人民共和國教師法》若干問題的實施意見規定"其他教育機構的教師、學校和其他教育機構中的教育教學輔助人員，地方人民政府可根據實際情況，參照《教師法》的有關規定執行"，即教育教學輔助人員應當參照《教師法》規定辦理，即可以提起教師申訴，那么這些"教育教學輔助人員"是否可以提起人事爭議，應當說，凡經地方人民政府、教育行政主管機關加以統一認定可以提起教師申訴的人員均可提起人事爭議。
(二)、人民法院的受案范圍：
在單位主體方面只能是事業單位，如果作狹義理解，只能是國家事業單位。值得一提的是，重慶市高級人民法院規定為"國家機關、事業單位、群團組織、社會團體"[9]，其界定的單位主體看似非常寬其實不然，其規定的"與其屬于事業編制的工作人員之間"的個人訴訟主體又限制得非常窄，非常明確。重慶市高級人民法院將其他事業單位、納入國家事業單位管理的單位、以及簽訂了事業單位聘用合同但又不具有"事業編制的"人員均排除在人事爭議之外，雖然范圍相對較小，但非常明確，有利于各級法院執行。
人事爭議訴訟的個人主體，除同重慶市高級人民法院規定的"屬于事業編制的工作人員"外，大多法院對"工作人員"理解為凡與所在事業單位簽訂了聘用合同或聘任合同的，除與單位建立了勞動關系或者簽訂了勞動合同的工勤人員外的人員，均可提起人事爭議。
可喜的是，地方政府對規范人事爭議的態度與行動也是積極的，福建省第十屆人民代表大會常務委員會第二十次會議于2005年11月19日通過，公布了《福建省事業單位人事爭議處理規定》，自2006年1月1日起施行。[13]《福建省事業單位人事爭議處理規定》明確了福建省行政區域范圍內，人事爭議調解與仲裁的受案范圍和處理方式。即適用于事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發生的人事爭議的處理。人事爭議發生后，當事人可選擇自行協商、申請調解、申請仲裁的方式解決，對仲裁裁決不服的，可以依法向法院提起訴訟。此時同時，江蘇省廢止了原省人事廳發布的《江蘇省人事爭議仲裁暫行辦法》（蘇人通〔1998〕206號），公布了《江蘇省人事爭議處理暫行辦法》自2006年2 月1 日起施行。江蘇省的新辦法明確了"（一）事業單位與工作人員之間因辭職、辭退和履行聘用合同發生的爭議。（二）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的其他人事爭議"的受理范圍。[14]
值得注意的是，福建省首次以地方行政法規的形式將民辦非企業單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍。雖然是利好消息、雖然有利于和促進人事爭議處理工作的推進與開展，但也帶來了一些技術問題，如民辦非企業單位的范圍如何確定？這些單位如何推進聘用合同制度，實行什么樣的聘用合同？人事爭議調解與仲裁受理了人民法院是否受理，如何與司法審判接軌等等。
四、人事爭議調解與仲裁的管轄
前面所討論的受案范圍，是指公民（事業單位工作人員）、事業單位（含民辦非企業單位）或其他組織對哪些人事爭議可以申請調解、仲裁或向人民法院提起訴訟，它表明人事爭議調解組織、人事爭議仲裁委員會或人民法院可以對哪些人事爭議行使調解權、仲裁權、或司法審查權。受案范圍標志著調解權、仲裁權地司法權的界限和關系，也反映著公民（事業單位工作人員）、事業單位（含民辦非企業單位）的權利受法律保護的范圍。
而人事爭議的調解申請與仲裁申訴的管轄，則是對符合人事爭議受案范圍的申請、申訴按地域（一般是行政區劃）和受理機構進行受理的劃分。人事爭議至始在管轄問題上，就延續了勞動爭議管轄的模式，即以地域管轄與級別管轄為主，兩者相結合的模式。
以最新的福建、江蘇兩省的規定看，福建省規定為：
第十四條 人事爭議仲裁委員會按照下列規定受理人事爭議案件，法律、法規另有規定的，從其規定：
（一）省人事爭議仲裁委員會受理省屬在榕事業單位以及中央屬在榕事業單位的人事爭議案件；
（二）設區的市人事爭議仲裁委員會受理市屬事業單位，以及在設區的市（福州市除外）行政區域內的中央屬事業單位、省屬事業單位的人事爭議案件；
（三）縣（市、區）人事爭議仲裁委員會受理縣（市、區）屬事業單位的人事爭議案件。
福建省對于管轄的規定適用級別管轄與地域管轄。
江蘇省規定為：
第六條 省、市、縣（區）設立人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會），分別負責處理管轄范圍內的人事爭議。
上級仲裁委員會對下級仲裁委員會負有業務指導的責任。
第七條 省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：
（一）省政府在寧直屬事業單位以及省政府各部門、直屬機構在寧事業單位發生的人事爭議；
（二）人事關系由省人事廳代管的中央、國家有關部門所屬駐寧事業單位發生的人事爭議；
（三）在全省有重大影響的人事爭議。
第八條 設區的市人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：
（一）其轄區內的人事爭議案件；
（二）省人事廳委托的國家、省有關部門所屬的在其轄區內的事業單位發生的人事爭議案件。
跨設區的市的人事爭議仲裁案件，由被申請人住所地的市人事爭議仲裁委員會處理。
第九條 仲裁委員會之間因受理權發生爭議時，由雙方協商解決；協商不成時，由共同的上級政府人事部門指定受理。
江蘇省除規定適用級別管轄與地域管轄外，還有仲裁機構之間協商的協議管轄與上級人事部門的指定管轄。
由于人事爭議仲裁沒有第二次裁決制度，故一般也沒有管轄異議的制度，而福建省沒有預設管轄權異議，故出現多個機構可以受理的情形，其申訴人就應當具有選擇權，申訴人選擇誰，被選擇的仲裁機構應當受理，而不得拒絕。勞動仲裁管轄這類情形就比較多，如一工人選擇××市勞動爭議仲裁委員提出申訴，該市勞動爭議仲裁委員會受理，在受理之初，用人單位向該仲裁委提出我單位屬于省級單位，請求移送省勞動仲裁委員會，后該移送，最終××省勞動仲裁委員會裁決申訴人（工人）獲勝。由此可見，如果當事人沒有選擇權，其申請權、申訴權將遭遇障礙，甚至因無法行使而被剝奪。對此江蘇省規定得較細，考慮相對充分，也許這類情形在那里發生較多。但美中不足的是，如果兩個以上的仲裁機構均有管轄權，應當賦予當事人異議權或選擇權規定為協議管轄，而不能簡單只由仲裁機構之間協商，這樣的做法有剝奪申訴當事人選擇權之嫌，有失公允。
對于一般人事爭議調解組織，這些問題將更加突出，對申請人更加重要。如果說將調解組織放在爭議雙方的事業單位，這樣的調解在制度科學上根本沒有公平可言，當然，調解者具有充分的人格魅力、影響力與號召力的另當別論，但這時的調解組織可能連擺設都算不上了，所謂的調解實為個人居間行為。
五、人事爭議處理的法律適用
(一)、適用：
地方規章、規范性文件對人事爭議處理的法律適用大體概括為"處理人事爭議，應當遵循及時、公平、合理的原則，以事實為依據，以法律為準繩"，這樣的作法，是由于當時司法解釋沒有出臺，也沒有人事爭議方面專門的法律規定的特定歷史條件下的產物，以及人事管理所具有的特殊性所決定的。至目前說沒有"人事法律"也不絕對，我國人大公布的《公務員法》可謂第一個人事法律，但它是針對、調整國家干部，即公務員的人事關系的法律，而人事爭議目前僅限于事業單位以及工作人員，而不包括國家機關及其公務員，因此，目前截止2005年12月31日，現行的人事爭議制度下仍沒有人事爭議方面的專門的基本法律規范，而只有一個"人事爭議訴訟程序性"司法解釋。
而各地省高院所作的司法文件，是在最高人民法院司法解釋以及后面發布的司法文件之后所制定的，因此在適用法律方面，法院系統的規定要明確得多。其次，苦于人事方面沒有法律規定，也充分考慮了人事制度方面多以政策文件形式執行的現狀。
法律適用依效力從高到低大致有三個層次：
1、法律適用：應當依照有關的法律、行政法規和地方性法規辦理，這符合我國審判機關在審理案件時適用法律的基本原則規定。
如果有關規章沒有規定或者規定不明確，且糾紛性質與勞動爭議相近似的，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。這項規定是考慮到人事爭議與勞動爭議的共性方面以及法律基本精神，以及適用勞動法可以將企業職工與事業單位在某些相同問題上適用統一的法律尺度。以及人事爭議案件審理由審理勞動爭議案件的法官們承辦，這些法官對勞動法律法規早已熟悉掌握，可在一定程序上保證正確適用法律。
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