[ 金澤清 ]——(2004-12-7) / 已閱44964次
四、關(guān)于事實勞動關(guān)系的規(guī)定
第二十條 用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，但雙方形成的勞動關(guān)系符合以下條件的，可以認定雙方已經(jīng)形成事實勞動關(guān)系：
（一）勞動者的工作內(nèi)容明確；
（二）用人單位給勞動者確定的工資性勞動報酬；
（三）用人單位提供了基本的勞動條件。
第二十一條 事實勞動關(guān)系為沒有確定期限的口頭勞動合同，雙方當事人可以隨時解除事實勞動關(guān)系。用人單位提出解除事實勞動關(guān)系，勞動者請求給予經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)當支持。
第二十二條 勞動合同期滿后，用人單位沒有辦理終止或續(xù)訂勞動合同手續(xù)，勞動者仍在該用人單位工作的，視為雙方同意按照原勞動合同約定的條件履行，已經(jīng)形成的勞動關(guān)系，按照事實勞動關(guān)系處理。
用人單位提出解除前款情形勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在該單位的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金。
【分析】第二十條、第二十一條、第二十二條是對事實勞動關(guān)系進行了定義規(guī)范。
第二十條明確規(guī)定事實勞動關(guān)系的要件：（一）勞動者的工作內(nèi)容明確；（二）用人單位給勞動者確定的工資性勞動報酬；（三）用人單位提供了基本的勞動條件。但是，這個事實勞動關(guān)系定義與勞務(wù)承攬合同類似容易混淆。例如：某公司為了裝修辦公室，找一木匠制作辦公桌，雙方達成協(xié)議如下——木匠負責在3天內(nèi)制作10張桌子（工作內(nèi)容明確）；每張桌子支付100元（確定勞動報酬）；公司提供一間房屋作工場，并提供木料與工具（基本的勞動條件）……表面上不是符合了司法解釋的事實勞動關(guān)系定義要件嗎？但是實際上這只是加工承攬的民事合同。
其實上海市高級人民法院民一庭在2002年2月6日頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中（八）用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的，如何認定雙方是否已經(jīng)形成勞動關(guān)系？明確提出用人單位與勞動者（不論是否具有本市戶籍）雖未簽訂書面勞動合同，但具有下列情形說，可認定雙方之間形成勞動關(guān)系：
（1）用人單位向勞動者支付勞動報酬；
（2）勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動實際接受用人單位的管理、約束；
（3）用人單位向勞動者發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”。允許勞動者以用人單位員工名義或不為反對意見的。
不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設(shè)施、知識承擔經(jīng)營風險，基本不用聽從單位有關(guān)工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關(guān)系的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據(jù)雙方關(guān)系的實際情況來確定雙方的法律關(guān)系。
筆者認為應(yīng)該參考上海市高級人民法院的解釋進行事實勞動關(guān)系的定義，著重于勞動者與用人單位之間的身份隸屬關(guān)系。
五、關(guān)于商業(yè)秘密保護和競業(yè)禁止的規(guī)定
第二十三條 勞動者違反關(guān)于保守商業(yè)秘密的約定，泄露用人單位的商業(yè)秘密，并給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以根據(jù)《勞動法》第一百○二條規(guī)定請求勞動者承擔損害賠償責任。
【分析】本條實際上對勞動法第一百零二條 “勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任。”中勞動者違反保密義務(wù)造成用人單位經(jīng)濟損失的賠償責任進行進一步明確。由于原來司法解釋一沒有明確過此項內(nèi)容，因此在新司法解釋中給與明確。
但是筆者認為該條款只是為了下面有關(guān)競業(yè)限制條款作鋪墊用，實際意義并不大。
第二十四條 用人單位與勞動者對競業(yè)限制和違約責任有明確約定的，從其約定。但勞動者舉證證明未給用人單位造成損失，請求減輕違約責任的，人民法院應(yīng)當支持。
【分析】用人單位與勞動者對競業(yè)限制和違約責任有明確約定的就是競業(yè)禁止協(xié)議，該協(xié)議指約定有關(guān)職工在離職以后一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的單位內(nèi)任職，或不得自己生產(chǎn)經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的類似產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的協(xié)議。
競業(yè)禁止包括在職競業(yè)禁止和離職競業(yè)禁止，在職競業(yè)禁止無需特別約定即為職工應(yīng)負的義務(wù)，而離職競業(yè)禁止則需要特別的約定，并且用人單位必須為此而向職工支付一定的補償，本條主要就是針對離職競業(yè)禁止。
目前對競業(yè)禁止的法律規(guī)定主要完善的是《上海市勞動合同條例》的第十六條：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。”
值得注意的是：本條最后說明：勞動者舉證證明未給用人單位造成損失……那么也就出現(xiàn)一個違約與侵權(quán)的競合問題。如果勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議了那么毫無疑問承擔違約責任，但是行為是否導(dǎo)致?lián)p害后果那是侵權(quán)責任的概念，筆者認為該條似乎有違約責任與侵權(quán)責任產(chǎn)生競合的問題。
第二十五條 用人單位與勞動者在勞動合同中對競業(yè)限制有約定，但具有下列情形之一的，競業(yè)限制的條款沒有法律約束力：
（一）用人單位無正當理由解除勞動關(guān)系的；
（二）因用人單位違反《勞動法》第三十二條和最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規(guī)定，致使勞動者解除合同的；
（三）用人單位拒絕在競業(yè)限制期內(nèi)給付勞動者經(jīng)濟補償?shù)模?
（四）勞動者超過競業(yè)限制約定時間或者從事的相關(guān)勞動不會對原用人單位造成損害的。
【分析】本條是列舉排除性條款。對競業(yè)禁止無效情形進行了列舉：其中第一到第三項，其實是用人單位違法用工行為導(dǎo)致勞動合同以及競業(yè)禁止協(xié)議無效情形。而第四項內(nèi)容比較有意思：
超過競業(yè)禁止約定期限比較能夠理解，但勞動者“從事的相關(guān)勞動不會對原用人單位造成損害的”情況，是出于保護勞動者求職考慮，因為勞動者從事某些專業(yè)性工作所積累起的工作經(jīng)驗等是勞動者進行社會勞動的資本，如果片面理解競業(yè)禁止，那么無形中在限制人才流動對于社會進步的意義并不很大，因此只要勞動者在新用人單位從事相關(guān)工作不會損害原來用人單位利益，是可以不受此限制！
第二十六條 勞動者在勞動合同履行過程中要求變更合同約定的競業(yè)限制期限或者行業(yè)限制范圍的，人民法院認為勞動者從事的勞動不可能對原用人單位造成損害的，可以根據(jù)該地區(qū)或者該行業(yè)的實際情況，對競業(yè)限制的期限或者行業(yè)范圍予以調(diào)整。
【分析】本條應(yīng)當結(jié)合前面第二十五條、第二十六條來看，法律賦予勞動者的單方變更權(quán)，但是勞動者行使該權(quán)利必須是通過人民法院作為民事主管的法定管轄權(quán)力進行調(diào)整！同樣，必須注意該條款沒有明確列舉具體的范圍，所以也是法官自由心證的結(jié)果！必須明確的是：只有人民法院才有權(quán)變更，仲裁機構(gòu)是無權(quán)對此作出變更裁決的！！
總共6頁 [1] [2] [3] 4 [5] [6]
上一頁 下一頁
