[ 張喜亮 ]——(2004-11-6) / 已閱19037次
終止勞動關系的法律界定
——從媒體報道唐小東被解職談起
中國勞動關系學院 張喜亮 北京同聯廣順勞動事務咨詢中心主任 張攀順
勞動者與用人單位建立的勞動關系是受法律調整的勞動關系，按照《中華人民共和國勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”訂立勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實。既然建立勞動關系是一種法律行為，那么，終止勞動關系也必須依法辦理。
各家媒體對北京三環相模新技術有限公司總務經理兼工會主席唐小東解職一案做了很多的報道。筆者發現各則報道雖然義憤填膺，但是，從法律專業的角度，卻有點丈二和尚摸不著頭腦，不知所云。其中主要的問題是，北京三環相模新技術有限公司對其總務經理兼工會主席唐小東所做的處理究竟是解除職務，還是解除勞動合同，或是予以開除？各家記者用詞不盡相同，說法不一。筆者這里用了“解職”一詞，其實也是似是而非的。解職可以理解成解除了唐小東的總務經理的職務，也可以理解成是解除了唐小東的“工職”即解除了職業關系。其實，從法律意義上說，開除、除名，辭職、離職，解除勞動合同、終止勞動合同，所有這些在我們一般的理解中，似乎都是一回事；總之是企業不讓唐小東再上班了，唐小東失業了，——勞動關系終止了。但是，這些用語的法律意義的不同的，尤其是在仲裁或訴訟的程序中，這些不同對于爭取當事人的權益至關重要。從對唐小東的案件報道及唐小東的代理人向海淀區法院提起的訴訟請求被駁回，筆者認為在法律上澄清這些術語，特別是關于解除勞動合同的法律界定，是極其必要的。
第一，解除職務，是企業管理的權限。依照《中華人民共和國勞動法》第四條的規定，企業有責任建立和完善規章制度。職工獎懲制度、經理人員管理制度、公司守則等等都是企業的最基本的管理制度。對于那些擔任一定管理職務的領導人員，根據其業績及過失情況給予獎勵和處理。關于對擔任一定職務的領導人員予以行政處理，完全是企業自主權的范圍；當然被處理的人員依照有關的管理制度應當具有申辯的權利。凡屬于這樣的企業自主權范圍內的行為，法律一般是不受理的。如果北京三環相模新技術有限公司僅僅是對唐小東做出了“解除總務經理職務”的處理，依法唐小東不應當通過勞動爭議仲裁或訴訟程序處理，如果一定要走仲裁或訴訟程序，訴訟請求應當集中在違法或違約“變更”勞動合同關于崗位的規定提出主張。2003年北京三環相模新技術有限公司解除其總務經理職務、責令唐小東居家思過的決定，是明確的“解職”。海淀區工會及勞動行政部門與公司協商交涉，公司決定撤銷處理決定。這是最佳的解決方式，但這不是司法程序。
第二，開除、除名也是企業對職工的一種具有行政性質的處分或處理。但是，這兩種情況則受到法律控制的行為，即必須依法處理，引起爭議納入勞動爭議處理的程序處理。開除和除名不能僅僅依據企業自有的規章制度，還必須依照國務院頒布的《職工獎懲條例》規定的實體條款和程序條款，做出處理決定方為有效。開除和除名的性質也是不同的。開除是企業對職工的一種行政性的處分，是《職工獎懲條例規定》的八項處分之最嚴重的一種。開除就意味著終止了勞動關系，這也是一種剝奪職工勞動權益的一種行為；因此，如果由此而發生糾紛，視為勞動爭議，通過勞動仲裁或訴訟程序解決。除名也是一種剝奪職工勞動權益的行為，但是，除名不是對職工的行政處分而是一種專門性的處理。開除的實體要件一定是職工有錯誤的行為且情節嚴重；除名則只是針對那些連續曠工15天或年累計曠工30天者做出的專門性的處理；曠工的理由不是免除處理的充分必要條件。辭職和離職與開除、除名又不同，雖然這兩種情況也是在《職工獎懲條例》中做出的規定，但是，這兩種行為都是以職工方為主動，企業只能根據這樣的事實依法做出解除勞動合同的處理。
第三，解除勞動合同則是指勞動關系依法提前終止的行為。解除勞動合同是一種嚴肅的法律行為，必須依法做出決定而不能任由企業自主裁量。《中華人民共和國勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十一條和第三十二條就是對解除勞動合同要件的具體規定。概括起來包括三個層次：職工與企業雙方協商解除勞動合同；企業單方解除與職工的勞動合同；職工單方解除與企業的勞動合同。企業單方解除與職工的勞動合同又分為三個層次：即職工有過錯而被企業解除勞動合同；職工有原因而被解除勞動合同；企業履行法定程序裁減人員。職工單方與企業解除勞動合同分為兩個層次：即職工履行法定程序解除與企業的勞動合同和職工無過錯而單方解除與企業勞動合同。無論是企業單方解除與職工的勞動合同，還是職工單方解除與企業的勞動合同，都必須嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》規定的實體要件和程序要件。還需要特別注意的是，企業無論因為什么原因或依據《中華人民共和國勞動法》的哪條規定單方解除與職工的勞動合同，都必須依法事先將理由通知工會；這也是單方面解除與職工勞動合同的無條件程序規定；其根據就是修改后的工會法。《中華人民共和國工會法》第二十一條規定：“企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關勞動合同，要求重新處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”
第四，終止勞動合同有依法兩種有兩種情況，一種是勞動合同約定的終止條件出現，依據約定勞動合同失效，勞動關系不復存在；另一種是勞動合同約定的終止期限屆滿，勞動合同終止，勞動關系不復存在。一般而言，勞動合同期滿終止是最普遍常見的，也有約定條件終止的情況。值得注意的就是：按照勞動部的有關政策規定，在勞動合同中不但將解除勞動合同的法定條款約定為終止勞動合同的要件，以規避法律規定的相應承擔的經濟補償之責任。
綜上所述，終止勞動關系的具體情況有很多，依照法律之規定其實體要件和程序要件也都不盡相同。當事人正是可以根據法律的規定實體和程序要件的具體要求，提出自己的仲裁或訴訟請求以更好地保護自己的合法權益。從北京三環相模新技術有限公司對唐小東終止勞動關系的情況分析，如果僅僅屬于解除總務經理職務的問題，最好的辦法還是要通過上級工會或政府職能部門的協調予以解決。如果屬于解除勞動合同的問題，企業必須在解除其勞動合同前將理由通知工會，因為此案涉及的正是工會主席本人，所以，可以由工會委員會組織的名義提出不同的意見。很顯然，北京三環相模新技術有限公司如果沒有將解除唐小東勞動合同的理由事先通知本企業工會。依據程序法優先適應于實體法的法律適應原則，此案提請勞動爭議仲裁或訴訟，企業都將敗訴。
