[ 姜寧 ]——(2004-10-8) / 已閱40042次
我國職工參與公司管理制度研究
姜寧
【摘要】 在建立具有中國特色的現代企業制度問題上，公司法人治理結構的完善是其核心問題，國內法學家，經濟學家對其論述頗多，其中職工參與公司治理的問題在近幾年引起中國學者的廣泛關注。本文在對西方國家職工參與公司制度比較分析的基礎上，提出構建中國本土特色職工參與制度，以期完善我國立法鼓勵并保障公司職工積極參與公司治理，建立符合市場經濟要求的現代化企業制度。
【關鍵字】 公司治理 職工參與 本土特色
現代企業制度的核心是建立符合我國國情的公司治理結構，隨著經濟全球化，國際競爭日趨激烈，最大程度挖掘企業的潛力，發揮企業的效能是我國需要解決的重大課題。到目前為止，不少國家公司法都規定了職工參與公司機關制度，但法無通法，由于各國社會經濟條件和文化歷史背景不同，各國職工參與公司治理都有自己的特色。我們有必要在借鑒西方國家先進經驗的基礎上，探討我國職工參與公司治理的主要方向和制度安排。在企業制度創新過程中找出適合本土國情的中國職工參與公司治理模式。
一、 西方國家職工參與公司治理制度的比較分析
（一）職工參與公司治理制度的確立
西方國家在長期的探索中引入了職工參與公司治理制度，體現了勞動者參與企業所有權分配原則，形成了資本所有者與企業勞動者共同治理企業的新型公司治理結構。所謂職工參與公司治理是一種由公司法規定的，職工以特定方式參與公司決策機構、介入公司決策程序，影響公司決策結果、監督公司決策實施的民主管理制度。 “職工參與”一詞最早出現在德國，與之相關的立法可以追溯到19世紀末。至今職工參與公司管理已經發展成為各國普遍關注的熱點。
公司的傳統內部治理結構確立了股東本位原則，公司被單純視為股東牟利的工具，“公司利益”視為“股東利益”的同一語。“只有以所有權形式為公司提供物質資本的股東才享有公司權力，他們對公司財產不僅享有剩余索取權，而且對公司的經營享有最高控制權。” 股東最有積極關注與監控公司的經營，且較公司的其他參與者有動力校正經營者懈怠及道德風險。然而自20世紀初以來，這種被奉行為一種理想化、標準化的企業治理模式受到了企業社會責任（利益相關者理論）的挑戰，職工參與公司治理是公司社會責任理念在職工利益領域的表現。依此觀點股東只是公司利益相關者之一，除此之外公司的雇員、消費者、客戶、當地射社區及至其他影響公司和受公司影響的社會公眾都分別與公司存在某種利害關系，故而亦是公司的利害相關者。沒有這些利害相關者及其在公司中的權益，作為組織的公司將無法存續，公司正是所有利益相關者圍繞權益獲取和保護的合作博弈所形成的關系網。在所有利益相關者中，職工則是最重要的利益相關者。職工的工作、生活甚至養老都與公司的生存和發展息息相關，他們是公司發展的主導力量。這樣公司法人治理結構被定義為股東、債權人、職工等利害關系人之間有關公司經營與權利的配置機制。各種利害相關者應當共同參與公司治理。
隨著技術進步，職工知識和技能水平的不斷提高僅僅具有人力資本的勞動者，當他們把自己的體力和智力作為資本投入企業，不可避免要承擔這種特定的“人力資本”投資相關的風險。尤其是在高度專業化人力資本方面的投資對于公司財富創造的方式極為重要的情況下，職工也是股東，他們也是剩余索取者并成為剩余風險承擔者。“現在已不是一個勞動創造價值的單因素經濟，而是資本和勞動共同創造財富的雙因素經濟。” 現代公司已經成為多元利益聯合體，不僅是資本聯合，而且也是勞動與資本的聯合，作為勞動者的職工是其不可忽視的構成部分。
（二）西方國家職工參與公司治理的方式及其成功經驗
職工參與公司治理作為一種制度得以確立，是20世紀以后的事情。由于各國立法環境，經濟文化背景各有差異，在公司治理模式的選擇上也有所不同。從目前主要市場國家的實踐看，公司治理結構主要有三種形式：①英美模式，主要特點股權具有高度分散化，流通性；機構持股力量在公司治理結構中作用弱小；單層治理結構，公司不設監事會，由董事會履行監督職責。②日本模式，法人持股率高，經營者在公司中居主導地位；公司內部決策權與執行權統一，監督和約束主要來自公司外部，一是來自交叉持股的持股公司，二是來自銀行的監督。③德國模式，股權集中程度很高，銀行參與公司治理；雙層治理結構，股東會、理事會和監事會權責分明、相互制約；職工參與決定制，企業通過職工代表參與監事會和職工委員會，來實現其參與企業管理的“共同決定權”。公司治理結構形式的不同導致職工參與公司治理在參與方式、參與程度上有所不同。縱觀西方發達國家職工參與方式可歸結以下三種方式：
1.信息參與方式
信息參與是公司職工通過特定機構或勞資協議參與公司管理，有權了解公司的經營狀況，并向公司決策機關提出建議和意見。這種參與方式層次較低，參與程度也不夠深。職工在參與過程中并無表決權和決策權。 根據德國法所確立的“契約自由原則”，在不違背法律的前提下，雇員可以通過在勞資協議中確定其參與公司決策的范圍和方式。內容主要涉及勞動時間、勞動報酬、職工福利等社會性問題。一般是先選出雇員的談判代表，最后按法定程序進行談判，然后簽訂集體合同。通過信息參與，促進雙方在理解、信任合作的基礎上達成雙方利益的一致，這是作為企業重要利益相關主體在職工參與公司治理中的重要手段。
2.職工參與公司機關
職工參與公司機關是一種由公司法規定的，職工利益代表與股東利益代表一道參與公司決策機關，共同介入公司決策程序，影響公司決策結果的公司民主管理制度，又根據各國選擇公司治理模式的不同（雙層制或單層制），而細化為經營參與方式和監督參與方式。
（1）經營參與方式
指由雇員代表直接進入董事會，參與經營決策。這一制度在20世紀70年代以來在歐洲得到了廣泛的推行。法國、德國、丹麥、瑞典等國家都在立法中都規定了雇員進入公司董事會制度。德國1976年《參與決定法》第33條和1956年《冶礦業勞工參與法》13條都規定必須在董事會中設1名勞方董事，由雇員代表擔任，享有同等權利。 法國1986、1988年對其《商事公司法》進行修訂，規定了職工可選舉適當數量的代表參與董事會，但董事數額不得超過四個；對于上市公司，則不得超過五個；并且職工選舉的董事人數不得超過其他董事人數的三分之一。《丹麥公司法》規定，在雇工超過35人的公司及前3個會計年度平均雇工超過35人的公司，職工有權選舉董事成員，即使董事會人數少于6人，也要為職工代表保留2個席位。
（2）監督參與方式
指雇員通過其代表參加公司監事會行使其經濟參與決策權。德國1956年《冶礦業勞工參決法》及其補充法規定了雇員代表及股東代表在公司監事會中的“同等代表制”，適用該法的企業必須設立監事會，監事會一般由11名成員組成：5名雇員代表，5名股東代表及第11名成員。1976年《參與決定法》也規定了雇員在監事會中的“同等代表制”。監事會負責公司經營董事會的任免，對公司經營董事會進行監督和檢查。在監事會中雇員代表與股東代表的地位完全相等，股東不享有任何優先權。而且雙方勢均力敵，雇員有可能完全、充分的參與公司決策。法國勞動法規定，雇員人數超過50人以上的企業必須設立勞資協會，該協會有權從其成員中選出2名代表參加董事會或監事會，雇員代表應邀參加董事會或監事會的所有會議，并參加討論，但無表決權。與歐洲國家不同的是美國公司法引入了“外部董事制度”，即在董事會中設置一個由來自于公司外部且獨立于公司業務執行委員會的外部董事組成的內部委員會專門行使經營權，公司職工可以作為股東以外的成員被選為“外部董事”行使監督參與權。
職工參與公司機關制度不僅對公司職工法律地位的提升，謀求公司職工的最大利益有深遠的意義，而且是完善公司治理的一個重要內容。
3.職工持股參與
職工持股又稱所有參與，是指職工通過持有公司股份成為其股東，并參加股東大會來行使其民主管理權利。這是美國和日本雇員參與公司管理的重要途徑。
職工持股制度是一種由企業職工擁有本企業產權的股份制形式，在我國廣泛存在的股份合作制就是這種制度的一種組織形式。職工持股制度起源于西方，一般被稱為"職工持股計劃"（Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP），是由美國律師路易斯·凱爾薩在60年代最先提出的。可以說，職工持股制度在西方的發展歷程并不長，但它帶來的制度創新意義和顯著的實際效果則顯示出強大的生命力。職工持股計劃是在重振美國經濟，改善傳統勞資對立關系的背景下產生的，其基礎思想是：在正常的市場經濟運行的條件下，任何人不僅可以通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基礎權利。凱爾索認為，人類社會需要一種既能鼓勵公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入，從而激發人民的創造性和責任感，否則社會將會因貧富不均而崩潰；對于美國經濟而言，如果擴大資本所有權，使普通勞動者廣泛享有資本，會對美國經濟產生積極影響。
現在，ESOP已成為西方職工持股制度的典型，雖然它也是眾多福利計劃的一種，但與一般福利計劃不同的是：它不向職工保證提供某種固定收益或福利待遇，而是將職工的收益與其對企業的股權投資相聯系，從而將職工個人的利益同企業的效益、管理和職工自身的努力等因素結合起來，因此帶有明顯的激勵成份。推行職工持股的目的在于通過職工擁有企業一部分股份參與利潤分配來提高對企業的關聯度，曾強對企業的凝聚力，并為企業職工參與公司治理提供制度基礎。
如今，以ESOP為代表的職工持股制度的發展已越來越趨際化。目前，美國已有9000多家職工持股的公司，遍布各行各業，日本上市公司中的絕大部分實行了職工持股制度，英國90％以上的非國有公司都有職工持股。現在，歐洲、亞洲、拉美和非洲已有50多個國家推行職工持股制度，職工持股制度的國際化趨勢日益明顯。
歐洲國家規定的職工參與方式較為廣泛，而且該模式將職工參與制度作為強制性條款進行規定，使職工的參與權能夠獲得充分的保障。但是，由于職工和股東之間缺乏資金連系的紐帶，股東代表和職工代表在公司機構中的對立形象并未獲根本性的改變，這在一定程度上影響了公司的科學決策和決策的效率。而偏重職工持股參與的美、日模式則體現為職工代表同時有具有股東身份，這使得其在公司機構中易獲得非雇員股東代表的理解和支持，公司決策的效率和科學性也隨之提高。而且此模式將職工利益與公司經營效果直接聯系，有利于提高職工對公司長期經營的關懷度。
二 、我國職工參與公司治理的必要性分析
在我國職工參與權源于國家的社會政治經濟制度，該權利的功能在于樹立職工對公司和企業的主人翁意識，以公司利益的獲得為軸心，全面實現公司設立的目的。該權利與其他主體的權利（如股東權利、經理的經營管理權）既可能對抗又可能合作，在公司諸多權利主體所形成的權利體系中具有衡平與制約的功能，因此在公司經營與管理的不同場合，該權利對于股權與經營權具有矯正和推進的雙重功能。 我國是實行生產資料公有制的社會主義國家，職工群眾是國家和企業的主人。對國有企業實行民主管理，既是勞動者的基本權利，也是社會主義制度優越性的重要表現。
我國《憲法》規定：“國有企業依照法律規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。”國有企業改組為公司后，公司的職工仍然享有廣泛的民主權利。在我國法律對職工這一主體所參與的社會關系的調整主要分為兩個層次，首先受到《勞動法》調整，職工作為社會上的勞動者與企業發生勞動關系，該法第8條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”其次，職工作為公司法上的主體，又受公司法規制。我國公司職工參與公司的經營管理，在立法上主要體現在《公司法》第16條、第52條、第55條、第68條、第121條中，此外1996年4月1日中華總工會等部門頒發的《關于印發〈關于國務院確定的百家現代企業制度試點中工會工作和職工民主管理的實施意見〉的通知》，也提出了許多職工參與公司經營的意見。在非國有制企業中，職工仍是國家和社會的主人，職工參與公司管理是生產力發展規律和現代企業管理規律的要求，也是建立現代企業的必然產物。
在我國讓廣大職工參與公司治理不僅具有理論基礎和思想基礎而且具有很大的現實意義，在我國經濟轉軌過程中，國有企業的公司化改造中的內部人控制問題相當普遍。其根源于國家股和法人股的集中。在現代企業制度改革中，由于股權結構問題和監管不規范，內部人在事實上獲得一定的控制權，而且內部人可能利用各種手段，擴大事實上的超過合法控制權的有效控制權。我國的內部人控制是事實上的內部人控制，比那些合法的內部人控制有著更為嚴重的不合理。流通股股權無法對管理層形成有效的約束，無法“用腳股票”對管理層形成有效的制約。上述控股股東主體缺位、少數股權股東又無法行權的股權結構導致了“事實上”的內部人控制。所以，職工參與對管理層形成的監督功能在我國有更加重要的意義。何況，在某種意義上講，職工參與公司治理，有助于解決信息不對稱條件下監控經營者行為的困難，從而提高公司治理的效率。有效的公司治理結構是解決在信息不對稱的條件下經營者追求自身的利益而損害公司利益的問題。職工的監督比股東監督更為有效，因為職工比股東更了解公司的情況，而股東對管理層的監督往往面臨“信息不對稱”的困難。
其次，公司治理結構中的職工參與可以為我國國有企業的職工真正成為主人提供現實的路徑。我國的憲法和有關法律都規定國有和集體企業的職工是企業的主人，但在現實生活中卻缺少實現這一政治理念的具體措施，職工的實際地位和其相距甚遠。
再次，職工參與制度可以為我國非國有企業的職工提供法律保障。隨著經濟體制改革和國有企業比例的下降，企業職工的社會地位似乎也在同步下降。如果說，國有企業的職工還是理論上的主人，在非國有企業里，幾乎沒有一個職工還會認為他們是企業的主人。我們應當注意到，這個群體由于沒有得到應有的法律保護有可能成為弱勢群體，因為他們還不享有聯合國《經濟、社會和文化權利公約》中規定的罷工的權利和自由組織工會的權利。如果說，在國有企業中的職工因其為主人而不需要這些權利，而在非國有企業中，這兩項權利卻是十分重要和普遍存在的。所以隨著非國有企業不斷增加，職工參與在我國企業中更具現實需要。
三、我國公司中職工參與公司治理的立法缺陷及其完善
我國職工參與制度作為原來企業職工民主管理制度的延續和重塑，與原來的職工民主管理制定相比在某些方面有了一些進步，突破了我國傳統企業采取較為單一的職工代表大會作為職工民主管理的基本形式的局限，公司法中規定了職工參與公司董事會和監事會的制度，借鑒了西方國家的先進經驗，積極的拓寬了在職工參與公司治理的渠道 。但推行公司制后，職工參與管理呈日益淡化的趨勢，這與職工參與在制度設計上的偏差有關。
（一）職工參與公司治理的立法缺陷及原因分析
1.信息參與
在我國職工的信息參與權主要是通過職工代表大會和工會來行使的。通過職工代表大會參與公司管理適用于國有獨資公司和國有有限責任公司。根據《公司法》第16條二款規定“國有獨資公司和兩個以上國有企業或其他兩個以上國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式實行民主管理。”《公司法》第55條、56條、121條、122條還規定，有限責任公司和股份有限公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產、及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取工會和職工的意見，并邀請工會或職工代表列席有關會議，若是研究決定生產經營的重大問題或者制定重要規章，也應聽取公司工會和職工的意見和建議。這里規定了職工的建議權和知情權。
（1）我國職代會制度創設的理論根據具有局限性。職代會的設立思路是“該組織的設置在結構上是作為上層建筑的一個組成部分，它植根于生產資料社會主義公有制，企業生產資料歸全體勞動者共同所有，勞動者是公有制企業主人這一前提。” 在這種前提下，職代會是職工在企業中行使“主人”權力的最高機構，職工是以所有者身份而不是以企業職工的身份參與企業管理。由此造成了當企業公有制形式存在差異時，職代會的權利就有了差別，當企業為非公有制性質時，職工的參與權就沒了立法根據，所以可以不設立職代會。公司法中對非公有制公司的職代會未作出規定。這種規定有悖于職工參與制度的本旨。從職工參與公司治理的發源地西方發達國家看，職工參與公司治理的根據是現代化大生產。在社會化大生產的條件下，影響企業發展的外部因素錯綜復雜，市場瞬息萬變，在企業內部則分工細密、協作復雜，這就需要民主管理、群力群策，提高企業的管理水平。職工參與公司治理是社會化大生產的產物，而與生產資料所有制并無必然聯系。
（2）國有有限責任公司的職代會和公司治理機構股東會、董事會、監事會職權存在沖突。隨著現代企業制度的確立，國有有限責任公司股東會、董事會、監事會職權與職代會的職權發生沖突，職代會的職權幾乎被新三會剝奪，僅剩下發表意見的建議權。同時也使《公司法》16條的條文陷于模糊不清并與其他條文的規定不協調。職代會與公司中“新三會”之間的關系銜接公司法在制度安排上沒作出規定。“新三會”是指常態公司治理機構中的股東會、董事會和監事會。試行股份制和推行現代化制度以后，職工代表大會的基本權能已經為股東大會和監事會所取代，職代會、民主管理連同職工參與制實際上已經名存實亡。
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