[ 何寧湘 ]——(2004-9-1) / 已閱30015次
初析人事爭議與勞動(dòng)爭議的異同與關(guān)聯(lián)
四川精濟(jì)律師事務(wù)所 何寧湘律師
[ 前面的話 ]
人事爭議可以說自新中國成立以來，隨著干部人事制度建立之始就便有之，人事工作中存在與發(fā)生的矛盾、分歧與爭議無時(shí)不在。從五十年代到九十年代中期在人事問題上發(fā)生的上級與下級之間、人員與領(lǐng)導(dǎo)之間、人與機(jī)構(gòu)之間、單位與人事機(jī)構(gòu)之間、人事部與地方人事廳局之間存在與發(fā)生的爭議、矛盾基本上通過黨組織、行政命令、政策、甚至個(gè)人權(quán)利威望與影響力來解決。這些人事矛盾基本上在內(nèi)部消化，幾乎從未沒有公開。而到了九十年代由于政治與民主法制進(jìn)程加快，以及人事制度改革提到國家改革部署日程上來，隨著人事制度的悄然進(jìn)行，這種矛盾日益公開。此時(shí)人事部認(rèn)為，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人事制度改革的深化，人事爭議日益增多。這些爭議如果不能及時(shí)得到解決，勢必?fù)p害當(dāng)事人的合法權(quán)益，影響社會(huì)的穩(wěn)定和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為公正及時(shí)地處理人事爭議，強(qiáng)化人事部門的監(jiān)督、保障職能，妥善處理中央國家行政機(jī)關(guān)及其直屬單位和跨地區(qū)的人事爭議案件，人事部以人發(fā) [1996]46號《關(guān)于成立人事部人事仲裁公正廳有關(guān)問題的通知【1996-05-24】》，該文適用人事部關(guān)于印發(fā)《國家公務(wù)員申訴控告暫行規(guī)定》的通知 【1995-08-11】為依據(jù)，隨后人事部又下發(fā)人發(fā)[1997]71號關(guān)于印發(fā)《人事爭議處理暫行規(guī)定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人發(fā)[1999]99號 關(guān)于印發(fā)《人事爭議處理辦案規(guī)則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》的通知【1999-09-06】 這一時(shí)期，人事部公開提出了“人事爭議”這一用詞，真正意義上的人事爭議處理實(shí)際并未開始，“人事爭議”并不具有法律特征，人事部的這些文件并沒有任何制定的法律依據(jù)，更無具體程序上、實(shí)體上可適用的國家法律。人事部在這方面只是下一下文，完全停滯不動(dòng)。另一方面廣大國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位以及工作人員基于內(nèi)部行政文件則并不看好人事部所謂的“人事爭議”來解決爭議，因此這些文件仍屬于政策文件或稱政策性行政文件。
國務(wù)院以 國辦發(fā)[2002]35號《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知【2002-07-06】》，并指出：在事業(yè)單位試行人員聘用制度，是用人制度的一項(xiàng)重要改革，是建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事制度的重要措施，對實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展具有重要作用。雖然國辦發(fā)[2002]35號是針對國家事業(yè)單位的，而國家機(jī)關(guān)并未“觸動(dòng)”，但完全可以這樣認(rèn)為，正式拉開了人事制度改革的序幕。
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[ 問題由來 ]
國辦發(fā)[2002]35號文《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知【2002-07-06】》正式下發(fā)后，各地開始制定人事爭議仲裁的細(xì)則（辦法）來配合這項(xiàng)重要改革。在之前不少地區(qū)已制定出臺(tái)的，也做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業(yè)單位的工作人員依據(jù)人事仲裁規(guī)則向當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委提出申訴。由于人事爭議仲裁委員會(huì)設(shè)在人事行政機(jī)構(gòu)內(nèi)，所依據(jù)的仲裁規(guī)則是人事部門根據(jù)人事部文件所制訂的政策文件，人事爭議仲裁沒有任何法律依據(jù)，這樣的人事爭議仲裁完全是政策指導(dǎo)下的行政行為。直到2003年9月5日媒體上公布了并于同日生效實(shí)施的最高人民法院法釋[2003]13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，使得人事爭議仲裁與司法審判有了接軌，人事爭議案件訴訟方有法可依。
此時(shí)，人事爭議仍延用了勞動(dòng)爭議處理的“一裁兩審制”，似乎問題有了出路。但是，這種接軌是形式上的接軌，而不是實(shí)質(zhì)上的，更不是法律意義上的接軌。此時(shí)出現(xiàn)了仲裁沒有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事爭議案件訴訟則適用《勞動(dòng)法》由人民法院民事審判庭進(jìn)行審理。此時(shí)各地不少事業(yè)單位的工作人員，以為有了司法解釋，官司可以得到人民法院公正審理裁決，以保護(hù)自己的合法權(quán)益。這些當(dāng)事人對這種兩脫離的接軌可能帶來的惡果以及訴訟的復(fù)雜性沒有足夠的認(rèn)識(shí)與心理準(zhǔn)備，其仲裁申訴往往被人事仲裁委以“不予受理”對待，而當(dāng)?shù)胤ㄔ河忠浴皼]有受理依據(jù)”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“駁回起訴”來“封殺”，這些做法讓申訴當(dāng)事人苦不堪言。
出現(xiàn)這樣的怪現(xiàn)象，除了部分案件系受理機(jī)關(guān)與人民法院對個(gè)案錯(cuò)誤的處理外，沒有弄清人事爭議與勞動(dòng)爭議之間的區(qū)別、共同點(diǎn)以及相關(guān)聯(lián)系也是一個(gè)重要的原因。本文試對這類問題作一個(gè)粗淺分析，著重引出人事爭議案件的管理與受理、法律適用方面的現(xiàn)狀、存在的問題與可能的解決方式。
本文系人事爭議目前存在的現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)象與問題的純學(xué)理討論，并就有關(guān)問題提出建設(shè)性作一次嘗試。
一、人事爭議與勞動(dòng)爭議的共同點(diǎn)：
1、爭議常見的起動(dòng)一方當(dāng)事人（申訴主體），往往表現(xiàn)為仲裁申訴人均為勞動(dòng)者。爭議當(dāng)事人另一方（被申訴主體）為企業(yè)、單位，往往表現(xiàn)為仲裁被申訴人。應(yīng)當(dāng)說，在我國《憲法》保證下，工廠工人職工、國家機(jī)關(guān)工作人員、事業(yè)單位工作人員、軍人、司法機(jī)關(guān)工作人員、個(gè)體工商戶、民營企業(yè)、私營企業(yè)用工、農(nóng)民工、藝術(shù)工作者、自由職業(yè)者、企業(yè)家等等都是我國社會(huì)主義建設(shè)的勞動(dòng)者，他們之間僅僅是從事的職業(yè)崗位不同。
2、在相對于企業(yè)、單位以及政府職能部門勞動(dòng)者都是弱勢群體中的一員。
3、人事爭議與勞動(dòng)爭議的現(xiàn)行程序法律均適用“一裁兩審制”，即要啟動(dòng)司法程序提起訴訟必須經(jīng)過仲裁這個(gè)前置程序。
4、根據(jù)最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭議案件均適用《勞動(dòng)法》。并且均由人民法院的民事審判庭審理，基本上是由原審理勞動(dòng)爭議案件的法庭來審理人事爭議案件。
5、兩類仲裁委均設(shè)在國家行政機(jī)關(guān)（勞動(dòng)主管機(jī)關(guān)與人事主管機(jī)關(guān)）內(nèi)，一般為其處（科）級單位。
6、兩類合同凡是因履行合同發(fā)生的爭議范圍所包容的爭議事項(xiàng)都是非常寬的，所能提出糾紛爭議的事項(xiàng)，可形成訴訟的案件非常多。
二、人事爭議與勞動(dòng)爭議的區(qū)別：
1、主體之間的不平等：企業(yè)、單位相對與勞動(dòng)者之間存在著不同程序的權(quán)利不平等因素。
2、建立關(guān)系的合同的表現(xiàn)形式不同：人事爭議與工作人員之間是聘用合同關(guān)系，解決的是“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議”；勞動(dòng)爭議之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解決的是“因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭議。”值得注意的是，不論那類合同，凡是因履行合同發(fā)生的爭議范圍所包容的爭議事項(xiàng)都是非常寬的，故有法官認(rèn)為“以履行聘用合同發(fā)生的爭議來界定人事爭議范圍太大”。
3、國家實(shí)現(xiàn)管理職能的主體以及管理關(guān)系不同：人事關(guān)系是國家人事行政管理機(jī)關(guān)對國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關(guān)系的行政法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是國家勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)監(jiān)督各類企業(yè)執(zhí)行國家勞動(dòng)法律法規(guī)，從而實(shí)現(xiàn)以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為主的一種非直接利害關(guān)系的監(jiān)督關(guān)系。國家勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)與、各類企業(yè)、勞動(dòng)者之間不具有直接的行政法律關(guān)系。
4、由于我國多年的體制，凡屬于人事部門下達(dá)人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動(dòng)部門職能范圍內(nèi)的單位的職工均為工人。
5、在我國實(shí)行勞動(dòng)制度改革，逐步過渡到全員勞動(dòng)合同制近20年后的現(xiàn)代企業(yè)組織中，一般情形下沒有干部身份的人員存在，企業(yè)與職工之間是完全的勞動(dòng)合同關(guān)系，即勞動(dòng)用工關(guān)系。發(fā)生勞動(dòng)爭議只能到勞動(dòng)爭議仲裁委申訴。而事業(yè)單位中的人員情形就比企業(yè)復(fù)雜得多，其中有國家事業(yè)單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱合同制干部，社保機(jī)構(gòu)認(rèn)為，這類干部應(yīng)當(dāng)與工人一樣參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，實(shí)質(zhì)上就是工人，類似于國營企業(yè)改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達(dá)了編制的人員）、有事業(yè)單位聘用人員、社會(huì)聘用人員、固定工、臨時(shí)工等類別，這些人員與事業(yè)單位之間的關(guān)系由不同的合同關(guān)系所聯(lián)系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產(chǎn)生了不同的用人法律關(guān)系。發(fā)生爭議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事爭議仲裁委進(jìn)行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其他人員應(yīng)作為勞動(dòng)合同關(guān)系或視為勞動(dòng)合同關(guān)系到勞動(dòng)爭議仲裁委申訴。
6、目前事業(yè)單位的界線已逐漸變得模糊與不清晰，部分非國家正式事業(yè)單位享受事業(yè)單位待遇或模式經(jīng)營的如民辦學(xué)校，或稱民辦非企業(yè)單位如駕校、民辦科研機(jī)構(gòu)，中介機(jī)構(gòu)如律師事務(wù)所（筆者注：目前稅務(wù)、社保機(jī)構(gòu)將律師歸入私營企業(yè)類管理對待）。一般事業(yè)單位由民政部門核準(zhǔn)頒發(fā)《事業(yè)單位法人》證照，而原作為事業(yè)單位的律師事務(wù)所則一直由司法行政機(jī)關(guān)核發(fā)《律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)許可證》，而無《事業(yè)單位法人》證照，但組織機(jī)構(gòu)代碼證上原屬于事業(yè)單位，現(xiàn)已不屬此列。可以這樣認(rèn)定凡持有《事業(yè)單位法人》證照的單位均系事業(yè)單位，只是這些事業(yè)單位中的所有制形式存在不同，如學(xué)校事業(yè)單位，對全民所有制學(xué)校一般稱為“公辦學(xué)校”，而非全民所有制的學(xué)校一般稱“民辦學(xué)校”，或“社會(huì)力量辦學(xué)”。而企業(yè)均應(yīng)由國家工商行政部門核準(zhǔn)頒證根本不存在這類問題，只是依照《公司法》設(shè)立的稱之為“公司”，相對，一般工廠、經(jīng)濟(jì)組織則稱之為“企業(yè)”。
7、勞動(dòng)爭議解決的是由勞動(dòng)法律所調(diào)整的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系上的部分人事用人及其他關(guān)系。在事業(yè)單位中存在著內(nèi)部行政處分爭議，而企業(yè)中一般表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系，而不表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部行政關(guān)系。
三、人事爭議與勞動(dòng)爭議的關(guān)聯(lián)：
1、關(guān)于兩類爭議均適用《勞動(dòng)法》是否適當(dāng)?shù)膯栴}。
從宏觀上說，本文前述各類人員均為社會(huì)勞動(dòng)者，這點(diǎn)應(yīng)當(dāng)沒有分歧。而為何在處理人事爭議案件中，適用《勞動(dòng)法》會(huì)存在困難，有專家學(xué)者認(rèn)為：這是由于“人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、人事爭議與勞動(dòng)爭議的區(qū)分”不易區(qū)分所致，因此他們提出只能“參照適用勞動(dòng)法”的觀點(diǎn)。
這里存在一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，也是目前我國從事制度現(xiàn)狀的所帶來的問題。即勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)與職工之間存在的是勞動(dòng)法律關(guān)系，而調(diào)整這一關(guān)系的法律法規(guī)及配套規(guī)范業(yè)已基本建立。而人事制度中，基本沒有一個(gè)可供適用的法律，執(zhí)行的基本上是人事部、廳、局三級的人事政策性文件規(guī)定。而這些文件必然與勞動(dòng)法律法規(guī)處于對立、沖突、相悖、甚至是對抗的。解決這一相關(guān)問題，唯一辦法，在人事制度改革中逐步地、分類地依據(jù)《立法法》制定出臺(tái)相應(yīng)的行政法規(guī)來替換先前的政策性行政文件。在方面，實(shí)行事業(yè)單位人員聘用合同制、工傷保險(xiǎn)制度、社會(huì)保障保險(xiǎn)制度已進(jìn)行嘗試向《勞動(dòng)法》靠攏，希望能夠最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一適用法律的結(jié)果，只是聘用合同制以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工傷保險(xiǎn)具體規(guī)定尚未出臺(tái)（注：這些規(guī)定必須由國務(wù)院發(fā)布方為行政法規(guī)），由于人事爭議往往是勞動(dòng)者對事業(yè)單位適用人事政策性文件所致的結(jié)果不服所致，仲裁與訴訟的焦點(diǎn)必然落在對這些文件的合法性、合理性、公平性的認(rèn)定之上，而這些文件必竟不是法律，人民法院認(rèn)定必然有難度。因此人民法院感到在審理人事爭議案件中適用《勞動(dòng)法》非常棘手。
另一方面，人事部于2003-09-29（2003年12月方予公布）出臺(tái)國人部發(fā)〔2003〕30號《關(guān)于推動(dòng)人事爭議仲裁工作有關(guān)問題的通知》，《通知》指出“該《規(guī)定》（注：法釋[2003]13號司法解釋）確定了人事爭議仲裁制度與司法制度的關(guān)系，表明人事爭議仲裁進(jìn)一步走上法制化的軌道，同時(shí)也對人事爭議仲裁工作提出了更高要求，對推動(dòng)人事爭議仲裁制度建設(shè)和人事爭議仲裁工作的開展將產(chǎn)生重要作用。”、“各地仲裁機(jī)構(gòu)要積極加強(qiáng)與法院的溝通協(xié)調(diào)，就人事爭議仲裁與司法接軌后的工作銜接問題，如受案范圍和管轄的確定、強(qiáng)制執(zhí)行的申請程序、仲裁案卷的移轉(zhuǎn)等進(jìn)行協(xié)商，確立相關(guān)的銜接和協(xié)調(diào)機(jī)制，制訂有關(guān)的工作制度，確保各項(xiàng)工作能按照程序有條不紊地進(jìn)行”。該《通知》仍存在兩個(gè)方面問題，（1）、回避了適用《勞動(dòng)法》問題；（2）、對于原人事政策文件與法律如何“銜接”，也沒有作任何實(shí)質(zhì)性工作。在此情形下，人民法院在審理人事爭議案件中適用《勞動(dòng)法》比較困難的現(xiàn)狀可能還會(huì)持續(xù)相當(dāng)長的一個(gè)時(shí)期。
2、人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)：
人事爭議與勞動(dòng)爭議是人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)反映，這一點(diǎn)無法回避。長期以來，人們認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是雇用關(guān)系、勞資關(guān)系，即勞動(dòng)者的義務(wù)是做工，而權(quán)利僅僅是掙錢而已。而人事關(guān)系則被認(rèn)為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對應(yīng)權(quán)利與待遇關(guān)系。因此，認(rèn)為“人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系在法律價(jià)值、基本原則上均有所不同”。這里暫且不討論這種觀念的對與錯(cuò)，人民法院的編制、任命由人事部門（當(dāng)然還有組織部門）掌控，最高人民法院也無他法的現(xiàn)狀等因素。但這種觀點(diǎn)至少反映出部分人對不同的當(dāng)事人有著不同的價(jià)值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對待案件與案件當(dāng)事人。
勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整的用工單位與勞動(dòng)者通過勞動(dòng)合同建立起來的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的社會(huì)關(guān)系。人事關(guān)系是事業(yè)單位通過國家人事行政機(jī)關(guān)依據(jù)人事政策文件規(guī)定建立起來的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)以及非勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的社會(huì)關(guān)系。最高人民法院的法函[2004]30號《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》提到“涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容”，這里暫且不做出包含勞動(dòng)權(quán)利的關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系的推定，但它至少清楚表明了人事關(guān)系中包含了勞動(dòng)權(quán)利與其他非勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，這些權(quán)利中的主要部分是勞動(dòng)權(quán)利，這也表明人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間存在著基于勞動(dòng)權(quán)利為基礎(chǔ)的必然關(guān)聯(lián)。
從前面對事業(yè)單位人員種類現(xiàn)狀的分析可見，實(shí)際上國家事業(yè)單位人員編制現(xiàn)已被鎖定，除新分配的大專院校畢業(yè)生、退伍軍人、事業(yè)單位之間人員調(diào)動(dòng)等情形進(jìn)入事業(yè)單位外，基本上編制不會(huì)增加。不少事業(yè)單位在用人問題上基本采用向社會(huì)公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業(yè)用工實(shí)質(zhì)上沒有本質(zhì)或法律上的區(qū)別。根據(jù)現(xiàn)行司法解釋規(guī)定，凡與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員與事業(yè)單位發(fā)生爭議均可到人事爭議仲裁委申訴，對這類人員發(fā)生的爭議適用《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)是可以的，這實(shí)際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業(yè)單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動(dòng)合同）。聘用合同者表現(xiàn)為“人事關(guān)系”到人事爭議仲裁委申訴，而勞動(dòng)合同者反映為“勞動(dòng)關(guān)系”的到勞動(dòng)爭議仲裁委申訴。此時(shí)兩類仲裁已沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，近日南京市的一起人事爭議案件中，單位是在工商注冊的企業(yè)，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進(jìn)行了合同鑒證，故當(dāng)事人只好以此合同到人事爭議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動(dòng)合同與聘用合同沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，反映了兩類關(guān)系相互之間存在著內(nèi)在關(guān)聯(lián)這一點(diǎn)。
3、勞動(dòng)法律法規(guī)與人事政策文件的關(guān)聯(lián)：
由于人事制度政策依據(jù)的現(xiàn)狀與下級法院的反映請示，最高人民法院于2004年4月30日出臺(tái)了法函[2004]30號司法解釋性司法文件《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，而該文至今未在《最高人民法院公報(bào)》上刊出，《最高人民法院網(wǎng)》、《中國法院網(wǎng)》、《人民法院報(bào)網(wǎng)》均未刊出，到是國家人事部網(wǎng)站最先最快獨(dú)家予以刊出，隨后地方部分人事信息網(wǎng)站也隨即刊出，這不難看出人事部對此司法文件的歡迎態(tài)度。
法函[2004]30號第一條規(guī)定“《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2003]13號)第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。”這里“適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。”這第一條規(guī)定似乎將勞動(dòng)法律法規(guī)與人事政策文件作了一個(gè)協(xié)調(diào)分工，但實(shí)質(zhì)是對其存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)作了一個(gè)分割。
借此機(jī)會(huì)需要說明的是，第一條規(guī)定使用了“人事方面的法律規(guī)定”，這一點(diǎn)實(shí)際上是不存在的，可以用兩個(gè)例子來說明這一現(xiàn)實(shí)：（1）、到目前為止各地的關(guān)于人事爭議仲裁辦法（規(guī)定），均沒有援引所適用的法律依據(jù)，就連被認(rèn)為的制定最為成功的《北京市人事爭議仲裁辦法》也沒有援引任何法律，而巧妙的稱“為公正、及時(shí)地處理人事爭議，保障爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)本市實(shí)際情況，制定本辦法。”為依據(jù)。（2）、最高人民法院2004年5月18日出臺(tái)的 法[2004]96號 《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會(huì)紀(jì)要》規(guī)定：“考慮建國后我國立法程序的沿革情況，現(xiàn)行有效的行政法規(guī)有以下三種類型：一是國務(wù)院制定并公布的行政法規(guī)；二是立法法施行以前，按照當(dāng)時(shí)有效的行政法規(guī)制定程序，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的行政法規(guī)。但在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；三是在清理行政法規(guī)時(shí)由國務(wù)院確認(rèn)的其他行政法規(guī)。”按這一《紀(jì)要》有“在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)”規(guī)定，在《立法法》施行后至目前國務(wù)院并未出臺(tái)有關(guān)“人事方面”的行政法規(guī)，既然如此，在審理人事爭議案件時(shí)，只有過去出臺(tái)近十年、甚至超過十年之久的政策文件規(guī)定可用。即便是這些人事政策文件規(guī)定中有部分屬于“人事方面的法律規(guī)定”，那么在庭審時(shí)又如何區(qū)分呢？
而正確適用程序法是保證實(shí)體法得于正確適用的前提條件，按照法函[2004]30號第一條規(guī)定會(huì)出現(xiàn)兩種有意思的情形：（1）、這里暫不論人事部的人事政策文件是否正確、是否可適用于現(xiàn)在狀況的問題，人民法院審理人事爭議案件時(shí)以《勞動(dòng)法》的相關(guān)法律規(guī)定作為程序運(yùn)用去保證人事政策文件正確適用。（2）、《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律規(guī)定本身由程序法律規(guī)范與實(shí)體法律規(guī)范組成，在審理人事爭議案件時(shí)可適用其中的勞動(dòng)程序法律規(guī)范，那么適用勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范基層人民法院為何會(huì)感到“適用困難”，從而得出“審理人事爭議一概適用勞動(dòng)法勢必產(chǎn)生問題”的結(jié)論而要求“參照”呢。不過，最高人民法院的起草者必竟是專家，他們給出了一條變通路子，即“但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。”來適用勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范。這樣既可以緩解基層人民法院的“困難”，也給訴訟當(dāng)事人提供了一條法律適用的路子與法定適用依據(jù)，但其中仍帶著一個(gè)人事政策文件與勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范適用沖突的矛盾。
四、人事爭議起訴案件與勞動(dòng)爭議起訴案件在管轄與受理方面的關(guān)聯(lián)：
1、仲裁與訴訟的管轄：
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