[ 孫俊強(qiáng) ]——(2012-4-21) / 已閱30322次
3.國外勞動(dòng)者資格的國外研究
勞動(dòng)者資格問題是在勞動(dòng)者法律概念的基礎(chǔ)上提出來了，是勞動(dòng)者權(quán)利能力和勞動(dòng)者身份識(shí)別或判斷標(biāo)準(zhǔn)的有機(jī)結(jié)合，是理解和把握勞動(dòng)者的內(nèi)涵和外延的關(guān)鍵概念。我國目前關(guān)于勞動(dòng)者資格的研究是在借鑒大陸法系國家從屬性標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)了發(fā)展起來的，對(duì)于確認(rèn)已建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者資格有著重要意義。而勞動(dòng)法學(xué)界是比照民事主體資格來判斷勞動(dòng)者權(quán)利能力的，但這種判斷并不是建立在準(zhǔn)確理解勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上的，因而，在實(shí)務(wù)中不能有效解決勞動(dòng)爭議案件。因此，我們要全面了解國外關(guān)于勞動(dòng)者資格的研究，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)析，以此來全面研究我國勞動(dòng)者資格的判斷問題。
3.1國外勞動(dòng)者主體資格研究簡介[ 參見許明月《勞動(dòng)法適用中的勞動(dòng)者身份的識(shí)別問題》，載《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2004年第6期；侯玲玲、王全興《勞動(dòng)法上勞動(dòng)者概念之研究》，載《云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版》，2006年第1期；呂琳《論“勞動(dòng)者”主體界定之標(biāo)準(zhǔn)》，載《法商研究》2005年第3期。]
3.1.1從屬性標(biāo)準(zhǔn)
在大陸法系國家，判斷雇工時(shí)特別強(qiáng)調(diào)其對(duì)雇主的從屬性或依賴性。一般認(rèn)為，雇傭勞動(dòng)者是指從事在時(shí)間、地點(diǎn)和方式等方面由雇主控制的、屈從于或依賴于雇主而進(jìn)行勞動(dòng)的勞動(dòng)者。其所謂從屬性或依賴性意味著勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中與雇主存在身份和經(jīng)濟(jì)上的聯(lián)系，而不是受用人單位支配勞動(dòng)者勞動(dòng)力。身份和經(jīng)濟(jì)上的聯(lián)系表明勞動(dòng)者一方所從事的勞動(dòng)不具有獨(dú)立的意義，僅僅是用人單位所組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一部分；勞動(dòng)者被視為用人單位擁有的組織的組成人員，在勞動(dòng)過程中，接受雇主的組織、領(lǐng)導(dǎo)和安排。從屬性標(biāo)準(zhǔn)分為人格從屬說和經(jīng)濟(jì)從屬說。人格從屬說是指除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營協(xié)定和勞動(dòng)契約另有規(guī)定外，勞動(dòng)者在用人單位安排和指揮下，由用人單位單方?jīng)Q定勞動(dòng)場所、時(shí)間、種類等之他人決定勞動(dòng)而言。經(jīng)濟(jì)從屬說的重點(diǎn)在于勞動(dòng)者并非為自己的經(jīng)營勞動(dòng)，而是為他人之目的勞動(dòng)，勞動(dòng)者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動(dòng)，也不能運(yùn)用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對(duì)自己所從事的工作加以影響。
3.1.2意思表示一致標(biāo)準(zhǔn)[ 轉(zhuǎn)引自呂琳《論“勞動(dòng)者”主體界定之標(biāo)準(zhǔn)》，載《法商研究》2005年第3期。]
意思表示一致標(biāo)準(zhǔn)按照契約法原理和勞動(dòng)法理論，勞動(dòng)者為勞動(dòng)契約的一方當(dāng)事人，勞動(dòng)契約的成立為判定勞動(dòng)者不可或缺的要素。通說認(rèn)為，勞動(dòng)契約關(guān)系成立，除客觀上必須有從屬關(guān)系存在外，還不可欠缺當(dāng)事人意思表示一致。意思表示一致標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)化的“默示勞動(dòng)契約說”、“默示勞動(dòng)契約說”和“事實(shí)勞動(dòng)契約說”。“事實(shí)勞動(dòng)契約說”認(rèn)為，為保護(hù)弱勢勞工的權(quán)益，勞動(dòng)者與實(shí)際使用該勞動(dòng)力的用人單位之間，如具有客觀的從屬關(guān)系時(shí)，即可擬制或推定勞資雙方事實(shí)上已經(jīng)成立勞動(dòng)契約。“默示勞動(dòng)契約說”主張勞動(dòng)契約的成立除必須要以存在從屬關(guān)系為前提外，仍不可欠缺當(dāng)事人意思表示一致的要素；同時(shí)，只要?jiǎng)谫Y雙方存在從屬關(guān)系的事實(shí)，該事實(shí)的成立客觀上即等同于雙方當(dāng)事人間已有訂立契約的默示的意思表示，如此在理論上才能保有一貫性，而且符合現(xiàn)實(shí)的狀況。強(qiáng)化的“默示勞動(dòng)契約說”認(rèn)為，固然從屬關(guān)系存在本身可視為勞資雙方默示訂立勞動(dòng)契約的意思表示，但若僅在外觀上具有單純指揮監(jiān)督與命令的事實(shí)，也不宜輕易認(rèn)定有勞動(dòng)契約關(guān)系存在，應(yīng)該擴(kuò)張從屬關(guān)系的判斷要素,至少必須有足以認(rèn)定勞動(dòng)者系以雇主為對(duì)象“提供勞務(wù)”，而用人單位對(duì)勞動(dòng)者也有“給付工資”的客觀事實(shí)。
3.1.3控制標(biāo)準(zhǔn)
在英國和英聯(lián)邦國家，對(duì)于勞動(dòng)者的界定在歷史上主要采用所謂的“控制標(biāo)準(zhǔn)”。最初的控制標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于考察對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)際控制，但人們逐漸發(fā)現(xiàn)，在他人實(shí)際控制下進(jìn)行勞動(dòng)的人并非都具有勞動(dòng)基準(zhǔn)法上勞動(dòng)者的性質(zhì)，一些自雇獨(dú)立勞動(dòng)者實(shí)際上也是在他人的實(shí)際控制下進(jìn)行勞動(dòng)的，但他們所從事的勞動(dòng)則是獨(dú)立的勞動(dòng)，因此實(shí)際控制標(biāo)準(zhǔn)往往不能區(qū)分勞動(dòng)基準(zhǔn)法上勞動(dòng)者和自雇獨(dú)立勞動(dòng)者。后來“控制標(biāo)準(zhǔn)”逐漸演化為“控制權(quán)”標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)，法院開始強(qiáng)調(diào)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的控制權(quán)，在1946年Short訴J and W. Henderson Ltd.一案中，桑考頓法官重申，在確認(rèn)某人是否為勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)該考慮用人單位是否具有以下權(quán)力：（1）對(duì)勞動(dòng)提供者的選擇權(quán)；（2）工資或其他報(bào)酬的決定權(quán)；（3）對(duì)于工作方式的控制權(quán)；（4）中止及解雇權(quán)。在英國，控制標(biāo)準(zhǔn)直到現(xiàn)在對(duì)于勞動(dòng)者的確定仍然發(fā)揮著一定作用。
3.1.4組織標(biāo)準(zhǔn)[ 參見許明月《勞動(dòng)法適用中的勞動(dòng)者身份的識(shí)別問題》，載《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2004年第6期；侯玲玲、王全興《勞動(dòng)法上勞動(dòng)者概念之研究》，載《云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版》]
該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者工作與其所在用人單位業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性，即作為勞動(dòng)者，其所從事的工作應(yīng)當(dāng)是用人單位所進(jìn)行業(yè)務(wù)的組成部分。在現(xiàn)代企業(yè)組織形態(tài)之下，勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)契約時(shí)，其勞動(dòng)的提供大多非獨(dú)立提供即能達(dá)到勞動(dòng)的契約目的。勞動(dòng)者也將依據(jù)企業(yè)組織的編制，安排其成為企業(yè)從業(yè)人員之一。英國法官丹寧勛爵在1952年Stevenson，Jordan and Harrison Ltd.訴Macdonald and Evans一案中，他指出：“在勞務(wù)合同場合，某人要作為業(yè)務(wù)一部分而被雇傭，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分；而在服務(wù)合同場合，其工作不是業(yè)務(wù)的必要組成，而僅僅附屬于業(yè)務(wù)而已。”
3.1.5小結(jié)
通過上述簡單介紹，我們明白了國外關(guān)于勞動(dòng)者資格的研究，這對(duì)于我國勞動(dòng)法學(xué)深入研究勞動(dòng)者資格有著重要的借鑒意義。無論是大陸法系國家的從屬性研究還是英美法系國家的控制標(biāo)準(zhǔn)，這些研究的共同點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)離不開用人單位，勞動(dòng)者的勞動(dòng)喪失了獨(dú)立性融入到了用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營過程。總之，國外勞動(dòng)者主體資格研究是勞動(dòng)者勞動(dòng)的非獨(dú)立性的角度研究了勞動(dòng)者的資格問題。
3.2評(píng)析國外勞動(dòng)者資格研究
國外關(guān)于勞動(dòng)者資格的研究，對(duì)于我國勞動(dòng)法學(xué)深入研究勞動(dòng)者資格有著重要的借鑒意義。但是，我們也不能認(rèn)為國外這些理論至善至美，完全適合我國勞動(dòng)力市場的現(xiàn)實(shí)狀況。從整體上看，前述的標(biāo)準(zhǔn)是通過考察勞動(dòng)關(guān)系的特征來考察勞動(dòng)者資格的，這對(duì)于我們研究勞動(dòng)者資格有一定的幫助。但是，這些標(biāo)準(zhǔn)是建立在處于勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者是有完全行為能力的自然人這一假定上的。其完全忽略了自然人成為勞動(dòng)者是有條件的，并不是所有的人都能成為勞動(dòng)者的這一事實(shí)。除此之外，前述的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也是存在瑕疵的，現(xiàn)做如下分析。
第一，從屬性標(biāo)準(zhǔn)是從勞動(dòng)者與用人單位地位不平等的角度判斷勞動(dòng)者資格的，可以說抓住了確認(rèn)勞動(dòng)者資格的核心問題，使我們能夠準(zhǔn)確把握勞動(dòng)者概念，從而為各國普遍采用。然而，從屬性標(biāo)準(zhǔn)僅僅從理論上說明了具體勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者資格問題，而且是判斷勞動(dòng)者資格的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這是不妥當(dāng)?shù)摹Ｔ趧趧?dòng)力市場上，勞動(dòng)者與用人單位為在建立勞動(dòng)關(guān)系前，雙方的法律地位是平等的，無所謂勞動(dòng)者從屬于用人單位之說。同時(shí)，從屬性標(biāo)準(zhǔn)所具有的抽象性使我們不得不懷疑它的可操作性。
第二，意思表示一致標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)的修正，通過勞動(dòng)契約這一外觀來使從屬性的標(biāo)準(zhǔn)具有了可操作性。該標(biāo)準(zhǔn)始終在強(qiáng)調(diào)意思一致和從屬性，應(yīng)該說是完美的。但現(xiàn)實(shí)情況是，用人單位和勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)地位不平等和信息不對(duì)稱，雙方能否達(dá)成真實(shí)的意思一致是值得懷疑的，因?yàn)橐馑家恢率敲穹ㄌ赜械母拍睿窃谥黧w地位平等的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的。從屬性表明了用人單位和勞動(dòng)者地位的不平等，在這種情況下，意思一致標(biāo)準(zhǔn)是自相矛盾的。
第三，控制標(biāo)準(zhǔn)是在一定意義上是從屬性標(biāo)準(zhǔn)的另一種表述，是從用人單位所享有的單方?jīng)Q定權(quán)角度判斷勞動(dòng)者的，強(qiáng)調(diào)用人單位的選擇權(quán)和控制權(quán)。但在特殊情況下，勞動(dòng)者，特別是具有特殊技能的勞動(dòng)者擁有選擇用人單位的權(quán)利。而且在勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)關(guān)系是否存續(xù)等方面，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定而享有一定選擇權(quán)[ 我國《勞動(dòng)合同法》第四章規(guī)定的解除和終止方面賦予了勞動(dòng)者解除和終止勞動(dòng)合同的選擇權(quán)；同時(shí)我國在各省市試行的包括勞動(dòng)報(bào)酬在內(nèi)的用工協(xié)商機(jī)制逐步修正了用人單位的單方?jīng)Q定權(quán)。]。控制標(biāo)準(zhǔn)不能完全回應(yīng)這種情況，事實(shí)上它已經(jīng)逐步喪失了判斷勞動(dòng)者資格的基礎(chǔ)功能。
第四，組織標(biāo)準(zhǔn)是從用人單位的組織構(gòu)成角度分析勞動(dòng)者的。首先它認(rèn)為，勞動(dòng)者所進(jìn)行的勞動(dòng)不具有獨(dú)立性，是用人單位業(yè)務(wù)經(jīng)營的一部分，這是應(yīng)該肯定的；但是在一定情況下，它又是將勞動(dòng)看成了勞動(dòng)成果的交付，忽視了勞動(dòng)法上勞動(dòng)是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的過程和活動(dòng)這一特殊性。其次，該標(biāo)準(zhǔn)的不具備獨(dú)立性，僅僅是對(duì)大陸法系從屬性標(biāo)準(zhǔn)的部分強(qiáng)調(diào)而已，具有片面性；而組織本身的模糊性使得其在某些案例中起不到判斷作用。
3.3國外勞動(dòng)者資格研究的法理啟示
誠如我們所分析那樣，國外關(guān)于勞動(dòng)者資格的研究，只是從一個(gè)角度或方面判斷勞動(dòng)者的，從而也只能揭示了勞動(dòng)者資格某些方面的判斷標(biāo)準(zhǔn)。為了克服這些標(biāo)準(zhǔn)單獨(dú)使用的缺陷，現(xiàn)代各國，對(duì)于勞動(dòng)者資格的確定普遍采用綜合標(biāo)準(zhǔn)，即法院在處理具體案件時(shí)往往要從案件的具體情況出發(fā)，對(duì)各方面的因素進(jìn)行綜合的考察，才能確定某人是否為勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者。通常考慮的因素包括[ 參見許明月《勞動(dòng)法適用中的勞動(dòng)者身份的識(shí)別問題》，載《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2004年第6期；當(dāng)然這里的綜合性判斷標(biāo)準(zhǔn)是從屬性為基點(diǎn)而展開的，使其作為判斷標(biāo)準(zhǔn)更加具有可操作性。]：（1）勞動(dòng)目的。雇工提供的勞動(dòng)通常為他人經(jīng)營業(yè)務(wù)的一部分，如果為自己而進(jìn)行勞動(dòng)，就不是勞動(dòng)者。（2）勞動(dòng)報(bào)酬的支付方式。作為勞動(dòng)者，勞動(dòng)報(bào)酬通常按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)定期支付。（3）勞動(dòng)的不可替代性。作為勞動(dòng)者必須親自給付勞動(dòng)，不能以其他人替代其履行勞動(dòng)義務(wù)，而作為承包人或承攬人在接受承擔(dān)任務(wù)后，可以指定其他人完成某項(xiàng)工作。（4）控制程度。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的控制往往表現(xiàn)在工作任務(wù)和工作方式等方面，委托人對(duì)承攬人的控制往往是為了使工作成果達(dá)到一定的要求。（5）生產(chǎn)工具、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)條件的提供。勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)所需的生產(chǎn)工具、勞動(dòng)對(duì)象和其他勞動(dòng)條件一般是由用人單位提供。（6）獲利機(jī)會(huì)。在雇傭勞動(dòng)中，勞動(dòng)者在通常情況下僅能獲得勞動(dòng)報(bào)酬，不能獲得經(jīng)營利潤。（7）風(fēng)險(xiǎn)損失。就勞動(dòng)者而言，一般情況下不承擔(dān)損失的風(fēng)險(xiǎn)；等等。
3.4小結(jié)
我國的勞動(dòng)法學(xué)理論是學(xué)習(xí)和借鑒大陸法系國家的，因此我們?cè)谘芯縿趧?dòng)者資格時(shí)受到大陸法系國家關(guān)于勞動(dòng)者資格研究的影響。同時(shí)，英美法系關(guān)于判斷勞動(dòng)者資格的標(biāo)準(zhǔn)與大陸法系有著千絲萬縷的聯(lián)系，但他們是法院在處理個(gè)別勞動(dòng)爭議案件中建立起來的。這種方法多少影響了我們研究勞動(dòng)者資格這一問題。因此，就如同現(xiàn)代各國在勞動(dòng)者資格方面采用綜合標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷一樣，我們?cè)谘芯縿趧?dòng)者資格時(shí)也應(yīng)該綜合考慮國外關(guān)于勞動(dòng)者資格的研究，并結(jié)合我國的現(xiàn)實(shí)狀況來全面探討勞動(dòng)者資格這一問題。
4.我國勞動(dòng)者資格研究
4.1我國勞動(dòng)者資格研究的現(xiàn)狀
在國外關(guān)于勞動(dòng)者資格研究的影響下，學(xué)界和司法實(shí)務(wù)界在判斷勞動(dòng)者資格方面取得一定的成績，他們認(rèn)為勞動(dòng)者的主體資格，是指勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定的自然人成為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的條件；同時(shí)，也是我們?cè)诰唧w勞動(dòng)糾紛案例中判斷自然人是否是勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者的判斷依據(jù)。勞動(dòng)者資格是理解和把握勞動(dòng)者概念的關(guān)鍵，我國很多學(xué)者對(duì)于如何判斷勞動(dòng)者進(jìn)行了研究。但是，我國現(xiàn)有的有關(guān)勞動(dòng)者資格的研究具有片面性。具體地說，這些研究是從微觀層面上進(jìn)行的，即以勞動(dòng)關(guān)系為基準(zhǔn)來研究已建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者資格問題而忽視了勞動(dòng)法所規(guī)范的但沒有參加勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。而在勞動(dòng)司法實(shí)務(wù)界是比照民事主體資格來判斷勞動(dòng)者權(quán)利能力進(jìn)而判斷勞動(dòng)者資格。從一定角度上講，帶有民法色彩勞動(dòng)者資格是一種宏觀視角下判斷勞動(dòng)者資格的標(biāo)準(zhǔn)，但其在解決具體勞動(dòng)糾紛案例中確認(rèn)勞動(dòng)者資格沒有多大作用。由于我們沒有全面理順勞動(dòng)者資格，因此在司法實(shí)務(wù)中，我們會(huì)對(duì)以下人員做出是勞動(dòng)者或者不是勞動(dòng)者的判斷，這些人員包括但不限于高等院校的學(xué)生、返聘人員、農(nóng)民工、家政人員和企業(yè)高級(jí)管理人員。因此，為了有效保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，我們應(yīng)該在分析我國關(guān)于勞動(dòng)者資格的研究缺陷的基礎(chǔ)上，借鑒國外關(guān)于勞動(dòng)者資格的研究，進(jìn)一步完善我國勞動(dòng)者資格的研究。
4.2我國勞動(dòng)者主體資格研究的缺陷
4.2.1帶有民事色彩的勞動(dòng)者資格評(píng)析
基于民事主體資格來判斷勞動(dòng)者資格，對(duì)于我們從宏觀上把握勞動(dòng)者的概念有著重要意義。依據(jù)這種對(duì)勞動(dòng)者資格的宏觀把握，我們大體上知道了勞動(dòng)者應(yīng)該具備的條件，至少也應(yīng)該知道勞動(dòng)者必須具有一定的行為能力，否則我們的生產(chǎn)勞動(dòng)將不能順利進(jìn)行下去。但是這種基于民事主體資格來判斷勞動(dòng)者資格的觀點(diǎn)（以下簡稱帶有民法色彩的勞動(dòng)者資格）不能準(zhǔn)確抓住勞動(dòng)者的法律本質(zhì)，進(jìn)而不利于全面保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。帶有民法色彩的勞動(dòng)者資格的缺陷具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。
首先，勞動(dòng)法和民法是兩個(gè)不同的法律部門，所體現(xiàn)的理念是不同的。勞動(dòng)法是社會(huì)法的一個(gè)重要分支，而社會(huì)法介于公法和私法之間，其基本理念是社會(huì)本位，即以實(shí)現(xiàn)絕大多數(shù)社會(huì)成員的利益為基本目標(biāo)。而民法作為私法的重要組成部分，是調(diào)整私人之間的利益沖突的法律規(guī)范，而私法的基本理念就是維護(hù)私人自治，保障私人的合法權(quán)益。勞動(dòng)者資格建立應(yīng)該依據(jù)勞動(dòng)法的基本理念而建立，而不能完全拘泥于民事主體資格，從而準(zhǔn)確把握勞動(dòng)者的內(nèi)涵和外延。
其次，在現(xiàn)代社會(huì)有這樣一種趨勢：為他人勞動(dòng)已經(jīng)成為勞動(dòng)者生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。從這個(gè)意義上說，勞動(dòng)者作為自然人應(yīng)該具有一定的勞動(dòng)技術(shù)能力，否則無法有效獲得勞動(dòng)報(bào)酬以維持自己和家庭的生存和發(fā)展。而帶有民法色彩的勞動(dòng)者資格恰恰忽視了這一點(diǎn)，僅僅從理論上研究勞動(dòng)者資格問題，忽視了這一事實(shí)；其所帶有濃厚的抽象性，不利于實(shí)務(wù)操作。
再次，勞動(dòng)者的權(quán)利能力具有特殊性。民事主體資格是由民事權(quán)利能力和行為能力組成的，而在民事法律制度中有這樣一種情況，即具有民事權(quán)利能力但不具備民事行為能力。但勞動(dòng)者其所具備權(quán)利能力和相應(yīng)的行為能力具有特殊，即勞動(dòng)者的權(quán)利能力和行為能力是統(tǒng)一的，具有不可分割性。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面[ 鄭尚元主編《勞動(dòng)法學(xué)》，北京，中國政法大學(xué)出版社2004年版，第47頁。]：其一，時(shí)間上的統(tǒng)一性，即二者同時(shí)產(chǎn)生，同時(shí)終止，不可分隔；其二，實(shí)現(xiàn)上的統(tǒng)一性，即二者統(tǒng)一于勞動(dòng)者本人，不允許他人代替。
最后，勞動(dòng)者資格受到國家干涉。正如前面所涉及到的，勞動(dòng)法是社會(huì)法的一個(gè)分支，而社會(huì)生活中的大多數(shù)成員具有勞動(dòng)者資格。為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的整體效益，國家不得不干涉勞動(dòng)者資格。這種干涉首先體現(xiàn)為對(duì)于勞動(dòng)者年齡的規(guī)定，如我國《勞動(dòng)法》第15條第1款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”之所以對(duì)勞動(dòng)者資格干涉，國家是基于如下考慮的：第一，勞動(dòng)是社會(huì)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，勞動(dòng)不同自然人的其他行為，應(yīng)該具備一定的條件要求，如勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)技術(shù)；第二，勞動(dòng)者要實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)權(quán)需要具備相應(yīng)的行為能力，至少應(yīng)該是限制行為能力人；第三，用人單位為了追求利潤最大化，有可能會(huì)使用大量不具備勞動(dòng)者資格的人，主要是童工，但也包括使用不具備從事相應(yīng)勞動(dòng)技術(shù)資格的人。
總之，帶有民法色彩的勞動(dòng)者資格理論是從宏觀層面上理解勞動(dòng)者資格的，對(duì)于設(shè)立勞動(dòng)力市場的準(zhǔn)入規(guī)則有著重要意義。但是，在具體案例中以此確認(rèn)勞動(dòng)者資格不能起到實(shí)質(zhì)性作用。
4.2.2評(píng)析勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者資格研究
在微觀層面上，我們是通過具體的勞動(dòng)關(guān)系來判斷勞動(dòng)者資格的，進(jìn)而歸納了在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間確認(rèn)勞動(dòng)者的一系列標(biāo)準(zhǔn)。而這些標(biāo)準(zhǔn)是以從屬性為核心而展開的。在前面的論述中，我們已經(jīng)分析過了這種判斷標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，即只能確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者資格，不能完整地確認(rèn)勞動(dòng)者資格。因此在這里不再贅述。同時(shí)，現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料是以勞動(dòng)關(guān)系的特征為切入點(diǎn)研究勞動(dòng)者資格的，而在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有時(shí)候是無法準(zhǔn)確甄別的，另外勞動(dòng)者與勞動(dòng)關(guān)系的邏輯順序使得勞動(dòng)者與勞動(dòng)關(guān)系不能徹底獨(dú)立而分開研究。因此，本文著重討論基于具體勞動(dòng)關(guān)系來歸納出的勞動(dòng)者資格這一研究論證方法的弊端。
4.2.2.1具體勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者資格。
勞動(dòng)法學(xué)界是從勞動(dòng)關(guān)系的特殊性出發(fā)，即通過認(rèn)定勞動(dòng)力提供者和勞動(dòng)力使用者之間形成的法律關(guān)系是否為勞動(dòng)關(guān)系來判斷勞動(dòng)力提供者是否屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者。正如前文所提及的，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有時(shí)候是無法準(zhǔn)確界定，但是學(xué)者們還是在理論層面上對(duì)兩者進(jìn)行了甄別。具體來說，兩者的甄別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)在：第一，主體不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體一方必然是用人單位，而勞務(wù)關(guān)系的主體是自然人、法人和其他經(jīng)濟(jì)組織；第二，雙方的法律地位不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體是不平等的，而勞務(wù)關(guān)系的主體始終是平等的；第三，權(quán)利義務(wù)不同；第四，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同。勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任由用人單位承擔(dān)，而勞務(wù)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任由雙方約定；第五，勞動(dòng)酬金性質(zhì)不同。前者的勞動(dòng)酬金是生活消費(fèi)品的一種分配形式，遵循按勞分配原則，由勞動(dòng)力接受方持續(xù)、定期支付；后者的勞務(wù)酬金與商品交換中的價(jià)款具有同樣性質(zhì)，遵循商品定價(jià)規(guī)則，通常由勞務(wù)接受方一次性支付或分多次支付；第六，適用法律不同。勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法律規(guī)范，而勞務(wù)關(guān)系適用民事法律。但是，理論和實(shí)踐終究是有一定距離的，“由于客觀上勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系極為相似，要對(duì)兩者進(jìn)行明確區(qū)分確非易事，通過上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，于實(shí)踐中也存在一定困難。”[ 呂琳《論“勞動(dòng)者”主體界定之標(biāo)準(zhǔn)》，載《法商研究》2005年第3期。]因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動(dòng)者的地位是不平等的，其表現(xiàn)為隸屬性。所以雙方當(dāng)事人法律地位是否平等，是甄別勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵性因素。但是如何確定隸屬性，卻沒有明確的規(guī)定，操作性很差。至于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的其他甄別標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于判斷和區(qū)別兩者的作用不大，因?yàn)檫@些標(biāo)準(zhǔn)是在甄別了勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系后才產(chǎn)生的效果。
總之，學(xué)界試圖通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的甄別來確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而在具體勞動(dòng)關(guān)系中尋找界定勞動(dòng)者資格的標(biāo)準(zhǔn)。但是由于理論的應(yīng)然性和自身的抽象性，使得其不具有詳備的可操作性，進(jìn)而導(dǎo)致了其在司法實(shí)務(wù)不能發(fā)揮切實(shí)有效保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。
4.2.2.2事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者資格
原勞動(dòng)和社會(huì)保障部2005年發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（以下簡稱該通知）規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者存在如下情形視為勞動(dòng)關(guān)系：第一、雙方主體符合勞動(dòng)法的規(guī)定；第二、勞動(dòng)者受用人單位規(guī)章制度的約束，服從用人單位的管理和指揮；第三、勞動(dòng)者從事的工作是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。同時(shí)，該通知規(guī)定如下證據(jù)可以證明雙方之間可以存在勞動(dòng)關(guān)系：工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”應(yīng)該說，這些規(guī)定對(duì)于在司法實(shí)務(wù)中準(zhǔn)確理解勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮重要作用。但是，這些法律規(guī)范的所使用的法律術(shù)語在很大程度上具有不確定性，如在“勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”中“用工”就是一個(gè)不確定概念。勞動(dòng)法律規(guī)范沒有確立“用工”的判斷標(biāo)準(zhǔn)的，這些都需要在司法實(shí)踐中結(jié)合具體案例進(jìn)行判斷。同時(shí)，在“雙方主體符合勞動(dòng)法的規(guī)定”中并沒有實(shí)際意義，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》沒有規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位的主體資格問題，如何確立雙方的主體資格還要進(jìn)行個(gè)案分析。當(dāng)然，在該通知中所規(guī)定的證明勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)是建立在用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范進(jìn)行用工行為的前提下的，事實(shí)上絕大多數(shù)用人單位并沒有依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范行為。這使得這些能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)根本不能存在；而且勞動(dòng)力市場上，用人單位與勞動(dòng)者地位事實(shí)上是極端不平等的，這導(dǎo)致“其他勞動(dòng)者的證言”這一證據(jù)根本無法收集到。
總之，由于法律術(shù)語的不確定性和相關(guān)法律規(guī)定的模糊性，所以司法實(shí)務(wù)界通過界定勞動(dòng)關(guān)系來確認(rèn)勞動(dòng)者資格這一判斷方法是徒勞的。
4.2.3小結(jié)
勞動(dòng)法學(xué)界和司法實(shí)務(wù)界通過確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，從而歸納出了判斷勞動(dòng)者資格的一系列標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)主要是圍繞勞動(dòng)者和用人單位雙方法律地位的不平等性展開的，有著明顯的大陸法系有關(guān)勞動(dòng)者資格理論的痕跡。[ 許明月教授認(rèn)為識(shí)別勞動(dòng)者身份應(yīng)該考慮如下因素：身份關(guān)聯(lián)性、勞動(dòng)的非獨(dú)立性和勞動(dòng)的有償性；呂琳博士認(rèn)為以勞動(dòng)使用從屬性作為勞動(dòng)者主體資格的判斷標(biāo)準(zhǔn)，具體包括以下：（1）雇主可單方?jīng)Q定勞動(dòng)提供者的工作時(shí)間、地點(diǎn)、工作任務(wù)的具體種類等勞動(dòng)條件；（2）雇主擁有對(duì)勞動(dòng)提供者的懲戒權(quán)；（3）勞動(dòng)提供者提供的勞動(dòng)具有專屬性；（4）雇主對(duì)勞動(dòng)提供者的勞動(dòng)報(bào)酬具有相當(dāng)程度的自主權(quán)，并且從勞勞動(dòng)提供者的角度觀察，該勞動(dòng)報(bào)酬與其提供的勞動(dòng)具有一定的“對(duì)價(jià)性”。張建偉碩士在呂琳博士的主張上有限制地注入了傾斜保護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)。]正如前面論述的，判斷勞動(dòng)者資格的標(biāo)準(zhǔn)的單一性已經(jīng)不能滿足現(xiàn)實(shí)的需要，越來越多的國家采用綜合標(biāo)準(zhǔn)來在個(gè)案中識(shí)別勞動(dòng)者的。我們要在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上并結(jié)合我國勞動(dòng)力市場上的現(xiàn)實(shí)狀況，確立判斷勞動(dòng)者資格的標(biāo)準(zhǔn)。
5.完善我國勞動(dòng)者資格
本文前面所提及的帶有民法色彩的勞動(dòng)者資格理論主要是從宏觀上把握勞動(dòng)者資格的，是對(duì)我國勞動(dòng)法律規(guī)范上“勞動(dòng)者”這一法律主體的整體研究。微觀層面上，我國學(xué)者是通過借助研究勞動(dòng)關(guān)系的甄別標(biāo)準(zhǔn)和法律特征入手，圍繞從屬性而展開對(duì)勞動(dòng)者資格問題的研究。從一定角度上講，勞動(dòng)法學(xué)界的兩種研究是勞動(dòng)資格問題的兩個(gè)方面。即，前者解決的是自然人成為勞動(dòng)法意義上勞動(dòng)者應(yīng)該具備的條件，而后者是對(duì)具體勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者法律身份的識(shí)別和判斷，解決的是勞動(dòng)者的保護(hù)問題。本文認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利能力和勞動(dòng)者身份識(shí)別統(tǒng)一于勞動(dòng)者資格問題。勞動(dòng)者資格研究不僅要解決自然人成為勞動(dòng)法上勞動(dòng)者的問題，而且也要為司法實(shí)踐中如何判斷勞動(dòng)者提供理論上的依據(jù)。因此，我們把前者，即帶有民法色彩的勞動(dòng)者資格稱為勞動(dòng)者資格的形式要件，而把圍繞勞動(dòng)關(guān)系而展開的勞動(dòng)者資格研究稱為勞動(dòng)者資格的實(shí)質(zhì)條件。從形式要件和實(shí)質(zhì)要件兩個(gè)方面闡述勞動(dòng)者資格問題，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者權(quán)利能力和勞動(dòng)者身份識(shí)別等問題理論上的統(tǒng)一。
5.1勞動(dòng)者資格中的形式要件
依據(jù)常識(shí)，勞動(dòng)是后天形成的，是需要一定的知識(shí)和技能。所以，從整體上看自然人要成為勞動(dòng)者是要具備一定條件。例如，在勞動(dòng)力市場用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營需要選擇那些具有相應(yīng)勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者。勞動(dòng)特殊性[ 勞動(dòng)特殊性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）從主體看，它是以勞動(dòng)者（雇員）身份所從事的勞動(dòng)；（2）從目的看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動(dòng)；（3）從性質(zhì)看，它是履行勞動(dòng)法律義務(wù)的勞動(dòng)；（4）從形式看，它是用人單位的集體勞動(dòng)。具體參見王全興著《勞動(dòng)法》（第二版），北京，法律出版社2004年版，第29—31頁。]決定了勞動(dòng)力市場必須具有一定的準(zhǔn)入條件，所以自然人要成為勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)者就必須具備一定的條件。根據(jù)我國的相關(guān)法律規(guī)定和現(xiàn)有的對(duì)勞動(dòng)者資格研究，筆者認(rèn)為勞動(dòng)者資格的形式要件包括以下四個(gè)方面：
1、勞動(dòng)年齡。勞動(dòng)年齡在這里也可以稱之為勞動(dòng)行為能力，而事實(shí)上，世界各國都把人的年齡作為推定勞動(dòng)行為能力有無和大小的一種法定依據(jù)。我國《勞動(dòng)法》第15條第1款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”第58條第2款規(guī)定：“未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者。”也就是說，已滿16周歲，不滿18周歲的未成年人，雖然還沒有被允許從事大眾化的勞動(dòng)，但是對(duì)于特殊的情況，在勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不違背有關(guān)法律、法規(guī)前提下，其也可以成為勞動(dòng)者。在勞動(dòng)力市場上，高等院校的學(xué)生是完全符合我國勞動(dòng)法規(guī)定的年齡條件，具有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的可能性。但是對(duì)于返聘人員是否是勞動(dòng)者是有爭議的，最大的理由是他們不符合勞動(dòng)法規(guī)定的年齡條件[ 我國相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定了勞動(dòng)者的退休年齡，男性勞動(dòng)者是60周歲，女性勞動(dòng)者是55周歲。對(duì)于規(guī)定勞動(dòng)者退休年齡是否符合當(dāng)下勞動(dòng)力市場的狀況還有待進(jìn)一步考量。但有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究，如何倫坤《返聘的勞動(dòng)法規(guī)制研究》載《理論研究》2010年第5期；金榮標(biāo)《論退休返聘行為之法律分析》，載http://lawyer.nwupl.cn/bbs/viewthread.php?tid=157，最后訪問時(shí)間2010年11月29日16時(shí)20分。]。事實(shí)上，返聘人員是否是勞動(dòng)者應(yīng)該結(jié)合他們所從事的具體勞動(dòng)來界定。
2、勞動(dòng)能力。勞動(dòng)能力是勞動(dòng)者完成勞動(dòng)任務(wù)的基本要求，這主要指健康條件。它包括兩個(gè)方面：第一，勞動(dòng)關(guān)系建立前的體力條件，主要是指疾病的限制。殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應(yīng)的職業(yè)，勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)女職工、未成年工禁忌勞動(dòng)范圍做了相應(yīng)規(guī)定。第二，建立勞動(dòng)關(guān)系后要確定是否喪失健康條件。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者可能會(huì)因工或因病完全或部分喪失勞動(dòng)能力，導(dǎo)致勞動(dòng)法律關(guān)系的變更或解除。
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