[ 張喜亮 ]——(2011-8-19) / 已閱15157次
國有企業工資集體協商工作須謹慎探索
張喜亮
近年來，有關部門緊鑼密鼓起草《企業工資條例》，草案中重提“工資集體協商”，受到了社會各界的極大關注，希圖通過工資集體協商實現職工工資的增長，解決我國目前存在的職工工資問題。中華全國總工會年初制定了“三年規劃”，在全國掀起了新的一場“推進工資集體協商”運動。有觀點疾呼：“工資集體協商，國有企業應做示范”。我們以為，包括中央企業在內的國有企業，工資集體協商須謹慎探索，切不可強力推行。
一、強力推行有悖于法律的精神
工資集體協商在我國改革開放以后，最早見證1992年的《中華人民共和國工會法》，第三十三條第三款規定：“外資企業的工會對有關的工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等事項提出建議，同企業行政方面協商處理。”此規定，很謹慎地使用了“協商”處理的概念；這是我們今天所言的“工資集體協商”雛意。
1995實施的《中華人民共和國勞動法》第三十三條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同”。這是關于工資集體協商適用于各類企業的明確規定，然而，其用詞也是同樣謹慎即“可以”簽訂集體合同。
2001年頒布實施的修改后的《中華人民共和國工會法》第六條第二款規定：“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益”；第二十條第二款規定：“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同”。該法之規定所言集體合同包括工資的內容，這里既沒有使用“可以”這樣的用詞，也沒有使用“應當”或“必須”，只是泛泛言之而已。
2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》關于涉及工資集體協商的規定則有些繁瑣。首先是總則中第四條第二款的規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，……與工會或職工代表平等協商確定”。此條款之規定身協商的是“規章制度”，——且不說其所涉及的“勞動者切身利益”與后邊的“職工代表”是不是同一群體的，這里費解的還有：究竟是“用人單位”單方在制定、修改這些制度，還是“用人單位與工會或職工代表”共同制定或修改這些制定呢？該法第五十一條第一款基本上是抄錄了勞動法典第三十三條的規定，依然沿用著“可以”一詞。該法第五十二條卻規定：“企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同”。這里使用的依然是“可以”，且所協商的內容并非“工資”而是“工資調整機制”。眾所周知，“工資”與“工資調整機制”并非同等含義。
2000年底勞動和社會保障部發布的《工資集體協商試行辦法》第三條規定：“本辦法所稱工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為”；“本辦法所稱工資協議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同”。該辦法是試行且未明確規定“可以”、“應當”或“必須”，亦屬于泛泛之說。
法律理論之常識告訴我們，“可以”是授權性條款，義務必須履行，權利可以放棄。所謂“授權性”即指當事人行使此權利受到法律支持，當事人亦可放棄該權利，并非法律追究責任的“不作為”之行為。綜上所述，我國相關法律對包括工資協議在內的集體協商，均屬于授權性規定。據此，我們認為，無論什么機關、機構、組織或個人，都沒有權力或權利強行企業或職工進行集體協商簽訂相應協議。強力推行工資集體協商，尤其是強力要求企業必須工資集體協議，有悖于法律解釋。工資集體協商應當是自下而上即尊重職工與企業的意愿，而不能自上而下強迫企業和職工必須協商。中國有中國的國情，國有企業有國有企業的特點，所以，國有企業開展工資集體協商工作必須根據我國的國情和其自身的特點謹慎探索，而不能“被”工資集體協商；“被”集體協商既有悖于法律精神，也不可能取得預期的效果。
二、歷史證明我國的工資集體協商不能解決工資的現實問題
上世紀30年代初中華民國行政院頒發的《團體協議法》，是我們國家歷史上的第一部關于工資集體協商的專項法律。戰亂之中，這樣的法律是不可能得以實施的，當然，也就沒有解決什么問題。新中國成立之初，資本主義工商業是國民經濟的主要形式，當時實行的工資集體談判制度，從理論上說對于穩定那樣特殊年代的勞資關系發揮了一定的作用。隨著對資本主義工商業進行的社會主義改造完成以后，工資集體談判制度就消失了，其存在的時間不足五年。自進入社會主義以后，1992年頒布的《中華人民共和國工會法》首次規定了在外資企業可以進行工資集體協商（注：工資集體“談判”此時改為工資集體“協商”）。新中國歷史上的第一部勞動法典在1995年實施，授權性規定職工與企業可以就包括工資在內的勞動標準進行集體協商，簽訂集體合同。2000年底勞動和社會保障部則根據工會法和勞動法的規定，頒發了《工資集體協商試行辦法》。
以92年工會法實施為起點至今，新中國工資集體協商制度實施已有20年的歷史，以《工資集體協商試行辦法》為起點至今，工資集體協商制度也有12年的歷史。這期間，中華全國總工會及有關部門都曾經大力推行過工資集體協商制度。勞動法實施后不久，中華全國總工會提出的工會工作“總體思路”就提出以“集體合同”為工會工作的“牛鼻子”。如果說現在重提推行工資集體協商制度，是因為企業工資增長機制存在著相當的問題的話，由此可見，這10至20年的實施和推行工資集體協商制度，并沒有起到應有的作用。工資原則、管控方式及社會制度環境沒有發生根本變化的前提下，企望工資集體協商解決目前工資存在的問題，不能不令人質疑。
三、企業工資存在的問題并非是因為沒有工資集體協商
綜觀社會各界關于工資討論的意見，目前企業工資存在的問題主要是一線職工工資增長緩慢、一線職工與高管人員工資收入差距較大、不同行業之間職工的收入差距過大等等。很顯然，這些問題不可能通過工資集體協商得以解決。
按照《工資集體協商試行辦法》之規定，工資集體協商的是“企業內部”工資事項，行業之間差距問題需要政府宏觀調控解決，工資集體協商對行業間的差距問題無能為力。各行業創造的利潤和效益不同，其工資差距是必然的。相對縮小其間的差距只能通過政府宏觀調控才能實現。稅收是調控不同行業、企業之間工資差距的手段之一，但是，也不能指望對高收入者課以高額稅費就能提升收入較低行業、企業職工的工資而實現其均等，只能相對縮小差距而已。
企業一線職工工資增長緩慢的問題，其原因是很復雜的。比如國家以法律的形式莊嚴規定工資增長“兩低原則”：即工資總額增長低于經濟效益增長，職工平均工資增長低于勞動生產率增長。“兩低原則”的實施，在當時的背景和國家與企業都急于高積累的環境中，其實際效果就是誘使企業盡力壓低工資，減少人工成本，實現高額利潤。我們還必須看到，包括國有企業在內的許多企業，其實際的效益、效率是相當低的，其盈利點多依賴于低成本的工資。所謂“勞動力紅利”、“勞動力價格低廉”等等，都能說明這個問題。有調查顯示，自上世紀90中期開始，勞動生產率增長幅度逐年呈遞減狀態，按照“兩低原則”，工資增長必然緩慢，再加之管理不善等人為因素，出現工資不增長或負增長現象不足為奇。那些勞動力密集、科技含量較低的加工制造型企業，其實際利潤極低，無力支付職工合理工資，這也是工資增長緩慢甚至是惡意拒付工資的一個原因。追求“招商引資”政績，一些地方政府也有意或無意地鼓勵和誘使投資人盡力壓低工資。這也是工資增長緩慢的一個重要原因。國有企業職工工資增長緩慢問題，與政府規定的工資總額嚴格控制等管理制度不無關系。
國有企業改革初期的政策，明確要求企業內部分配拉開差距。國有企業是從計劃經濟、行政管理制度背景下改革過來的，企業內部“官本位”傾向依然，所以，拉開工資差距首先就是在管理職務崗位與生產一線職工之間得以實現的，加之強調菁英管理對于企業的貢獻、弱化一線職工的作用等等理念，便形成了管理人員與一線職工之間收入的差距。近年來，企業高管按照市場化原則的要求，實行年薪制度即根據業績考核確定其年薪，包括其工資和經營風險獎勵等部分，且鼓吹與國際對標等等；而企業一線職工卻沒有按照其貢獻以市場原則確定工資，更沒有所謂的風險獎勵。高管和一線職工是不同的工資制度，加之其高管的年薪與職工的工資都被嚴格控制在監管部門核定的“工資總額”之中，便自然形成了收入的差距，并且這個差距將越來越大。
綜上所述的問題，基本上都不是企業內部工資制度的問題，而是對企業工資理念、管控原則等外部問題。所有這些問題，企圖通過企業內部的工資集體協商解決，豈能不是形同患者之病卻要求醫生吃藥救治嗎？
四、推行工資集體協商必須充分評估可能造成的社會后果
工資集體談判產生于二百年前的英美等西方資本主義國家，是與自由市場經濟制度相適應的。在自由市場經濟制度環境中，勞資矛盾是對立的。工資集體協商是工人與資本家進行斗爭的成果，也是進行斗爭的手段。
工資集體談判成立須有三個前提：第一個前提是，資本家是惡的，榨取雇工的剩余勞動；第二個前提是，資本家之所以接受談判，是因為工人有罷工的權利并能將之付諸行動；第三個前提是，即便是委曲求全，工人一方必須掌握企業經營情況且有談判的能力或代表自己談判專家。
在我國目前社會制度環境中，憲法規定：“國有經濟，即社會主義全民所有制經濟”。國有企業是國有經濟即全民所有制經濟的重要載體，因此，國有企業是全民所有的，職工是全民的組成部分，所以，國有企業與職工協商工資的理據并非真實存在即國有企業與職工在法理上不是對立的，一方面國有企業自身不必定能夠決定其工資事項，另一方面職工本來就理應是工資事項的管理者。按照勞動法、工會法、勞動合同法等法律和政策的規定，職工勞動報酬等勞動標準需提交職工代表大會討論，與工會或職工代表協商確定。由此可見，國有企業職工工資問題不是協商談判的問題，而是職工直接參加制定和管理的問題。
在西方市場經濟國家，工資集體談判是以罷工等強力威脅手段為后盾的。如果沒有強大的壓力，資方不可能接受工人提出的工資要求。而每次罷工、怠工或示威游行等行動，無不造成生產和經濟的損失。這些壓力等威脅手段都是社會不穩定的因素，這些都是與我國的社會主義制度和法律政策相悖的，也是目前社會制度所不能接受的。在探討和鼓動工資集體協商的同時，一些所謂學者和有識之士紛紛疾呼修改憲法，恢復職工的“自由罷工”權。按照西方社會的邏輯，推行工資集體協商，就必然要賦予職工在拒絕協商或協商破裂時集體罷工的權利；法律不賦予職工這些威脅手段，強力推動工資集體協商，這種協商就只能流于形式。我們也必須清楚，如果法律明確規定“自由罷工”權，就難免被別有用心者濫用此權。濫用此權的情形，即便是在所謂依法治國的西方發達的市場經濟國家也是屢見不鮮的。
另外，還必須要看到一個問題，即為了增加工資而推行集體協商制度，那么，如果國家經濟形勢不好、企業效益下降等情況出現的時候，是否可能降低工資呢？如果沒有降低工資的保障機制，難免致使企業在困難的時候破產，難免影響國家經濟的發展。目前歐洲國家工人不斷地抗議政府應對經濟危機的罷工示威運動，甚至置國家破產而不顧。據報道，最近成都一家李嘉誠旗下的公司，職工為增加工資也要求與企業協商，遭拒后罷工持續了一個多月，政府勞動部門出面斡旋，職工和企業都不予理睬。這種尷尬的局面至今尚未破解。河南一家中央企業的下屬公司亦發生了大規模“討薪”事件。
強力推行工資集體協商制度必須要充分考慮可能造成的社會后果。
五、國有企業工資集體協商工作謹慎探索
工資集體談判產生于西方的自由資本主義社會，國際勞工組織在上世紀50年代以來公布了集體談判建議書和公約。我國是國際勞工組織創始國，也制定了工資集體協商的法律法規。但是，我國工資集體協商與西方國家的工資集體談判產生的背景不同、文化傳統不同、社會環境不同、目的作用不同、方式方法不同等等，所有這些不同都決定了兩者有著本質的區別。我國相關法律法規并不強制企業實行工資集體協商制度，在國有企業開展工資集體協商工作，則須謹慎探索。
第一，樹立利益一致基礎上協商理念摒棄對立談判的觀點。
發達的市場經濟國家的勞動關系是資本主義性質的雇傭關系，這種關系是不可調和的，工資集體談判是緩解勞資矛盾的權宜之計。就目前的論理和實踐而言，沒有理由能夠說明包括非公企業在內的我國企業與職工之間是資本主義性質的“雇傭”關系。因此，如果說工資問題需要協商，那也是非對抗性的，罷工等強力威脅手段萬萬不可給予鼓動。在包括中央企業在內的國有企業，工資集體協商，所協商的是企業利潤的問題，國有企業的利潤實際上是國家資產即全民資產的收益，從根本上說，是在國家與職工之間利益所得上找平衡點，這不是對抗性的矛盾問題。這種協商必須有序而可控。在經濟發展好的時候，工資可以通過協商增長，在經濟狀況不好的時候也可以通過協商減少。在政府、企業和職工中必須樹立根本利益一致基礎上而協商的理念，摒棄西方國家勞資對立的工資談判的觀點。
第二，國有企業工資集體協商應當在程序中建立可抗機制。
在發達的市場經濟國家，工資集體談判是建立在企業即資本家唯利是圖前提下的，資本至上往往強勢壓榨勞工，所以，工人通過工會采取集體性的強力行動迫使資本家增長工人的工資，這是由其勞資矛盾的內在本質決定。我們國家企業的情況比較復雜，比如在外資企業開展工資集體談判尚有其可行性，而在包括中央企業在內的國有企業可以謹慎探索，但是，必須有辦法保證協商程序的可控性，“自由罷工”是絕對不能得到鼓勵的。在西方國家，工資集體談判其實也是有程序控制的，即勞工增加工資首先要與企業進行談判，談判破裂則可以通過在勞工中投票決定是否罷工。在我國，可以規定工資集體協商破裂的時候，代表職工的工會必須依照程序向上級工會反映，企業可以向其監管部門反映，由同級工會與企業監管部門進行協商；勞動監察部門應當對整個協商過程進行監督，還可以由第三者居中調停爭議；明確禁止通過罷工等威脅手段迫使對方接受要約。
第三，提高工會及協商代表的素質和協商能力。
按照我國現行工資集體協商相關法律的規定，職工一方可以與企業就工資等勞動標準進行協商，有工會的則由工會代表職工與企業進行協商。這就要求代表職工方的工會所產生的協商代表，必須具備且不斷提高素質和協商能力。首先要保障工會組織的獨立性，目前我國一些中央企業的高管人員兼職工會主席，這顯然不利于開展工資集體協商工作。其次要提升協商代表的政治素質，工會代表職工利益還必須充分考慮企業和國家的利益。再次要提升協商代表的經濟管理的素質，要能對企業生產經營效益情況等等透徹了解，方能在協商中找到共同點。協商是一門藝術也更講究技巧，協商代表應當不斷提高協商能力。高水準的協商能力不在于直接獲取多少利益，更表現為綜合平衡的妥協與讓步。比如工資增長的幅度可以降低，但是，在職工福利等方面則需要提高。如果協商代表不具備相當高的素質和協商能力，工資集體協商或流于形式或不能達成協議而激化矛盾。
近20年來，我國工資集體協商之所以沒有能夠發揮其應有作用，除與社會、文化等環境因素有關，更重要的是工會及其協商代表不具備相應的素質和能力。
結束語：為企業探索工資集體協商創造可行性環境
解決我國企業職工工資存在的問題，更需要正視產生問題的根本原因，對癥下藥。企業工資集體協商在我國雖然有是法律規定的制度，但不是強制執行的。在國有企業強力推行工資集體協商有悖于法律精神。普遍開展工資集體協商需要創造其可行性的社會環境。在工資政策上要為企業提供工資可協商的空間，這就要：改革企業工資總額嚴格控制的制度，總額控制壓縮了協商的空間；改工資“兩低原則”為“同步增長”原則，引導工資與GDP、CPI以及企業效益和勞動生產率同步增長等等。探索中國特色社會主義的國有企業工資集體協商，需要做大量細致的具體工作，那種企圖通過工資集體協商解決我國目前職工工資增長緩慢、差距過大等問題，是不具有現實性的。
(作者單位：國務院國有資產監督管理委員會研究中心) 2011-08-18
