[ 張喜亮 ]——(2011-12-10) / 已閱25190次
盡管新中國建國初期和改革開放后的一個時期在某些相關的法律中涉及了集體合同制度，以法律的形式確立新中國的集體合同制度，應當說開始于《中華人民共和國勞動法》，此后，勞動部有頒發的《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》，使我國的集體合同法律制度進一步完善。集體合同法律制度的形成在我國雖然有近10的歷史，但是，關于集體合同制度的理論研究卻滯后于實踐，錯誤的理論觀點往往把實踐引入歧途。據有關資料反映，目前我國簽訂集體合同的單位達50多萬家，但是，集體合同不能發揮其應有的作用而流于形式也是一個普遍的共識。即便是集體合同主體的問題這樣的基本理論，在學術界甚至是在一些教科書中，其闡述都存在相當嚴重的問題。
一、集體合同主體的幾個主要的觀點
這里既有擔任一定行政職務的領導著述的觀點，也有官方組織推薦的教材所闡述的觀點，還有一些勞動法學家著述的觀點。這里只收集一些具有代表性的觀點，至于那些雷同或轉述這些觀點的著述則不逐一例舉。
第一，集體合同的主體是企業行政與工會。
1989年7月北京經濟學院出版社出版，龔建禮等編著的《勞動法學教程》，系勞動人事專業教材。該教材是這樣定義集體合同的：“在社會主義制度下，集體合同是企業行政和工會雙方為保證完成生產任務和改善工人、職員的物質生活條件而簽訂的書面協議。”“集體合同當事人是個人和職員的代表??工會，另一方是企業行政”。
1990年6月經濟科學出版社出版，史探徑著《勞動法》解釋道：“集體合同即集體契約。許多資本主義國家通用名稱團體協約。”“在資本主義制度下的團體協約大體有如下特征：1.當事人。從雇主一方說，是雇主或者雇主團體，從受雇人一方說則為團體，一般情況下工會即為代表受雇人的團體。”“在社會主義國家，集體合同一般是指企業行政與工會之間訂立的關于調整該企業勞動關系的一種協議；有時也可以由一個地區的工會組織與企業組織訂立行業性的集體合同。”
第二，集體合同的主體是企業法定代表人與工會
1994年12月中國物價出版社出版，強磊博士、李娥珍（香港）著《當前中國的勞動合同，集體談判與集體合同》，該書是這樣定義集體合同的：“所謂集體合同，就是用人單位或者有法人資格的用人單位團體與法人資格的工會或者勞動者代表，以規定勞動關系為目的所訂立的書面協議。”“集體合同當事人在用人單位方面可以是個人也可以是團體，但在勞動者方面則永遠是團體。”
1995年3月中國工人出版社出版，劉繼臣（現任全國總工會法律部長）寫的《集體協商與集體合同制度》一書，對集體合同做的是這樣的定義：集體合同“是工會與企事業單位及企業部門、雇主及雇主團體之間就勞動報酬、工作時間、休息休假、安全衛生、保險福利等事項，經協商談判締結的書面協議。”“集體合同的當事人，一方是職工自愿結合而成的工會組織，另一方是企業的法人代表或雇主及雇主團體。”
中華全國總工會組織部組織編寫，中國工人出版社出版（2002年8月第1版）《工會干部培訓教程》，系“十五”期間全國工會干部培訓教材。該教程對集體合同做出這樣的定義：“集體合同是指企業工會和職工代表與企業經營者以及雙方的代表組織就有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職工福利與保險等事項經平等協商簽訂的書面協議。”
第三，工會或職工推舉的代表和企業是集體合同的主體。
中國勞動出版社1994年7月出版的，李伯勇（時任勞動部長）、張左己（現任勞動部長）主編的《中華人民共和國勞動法講座》是這樣界定集體合同的：“集體合同又可稱團體協約、勞動協約等。集體合同是由工會代表職工與企業、事業單位及產業部門、雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險福利等事項，進行商談所締結的書面協議。”“當事人一方必須是代表職工的工會組織或職工推舉的代表，另一方是與該工會組織有密切關系的企業。”
關懷主編、法律出版社出版（1996年5月第1版）《勞動法學》，系司法部法學教材編輯部編審的高等學校法學教材。該教材是這樣定義集體合同的：“集體合同又稱團體協議或集體協議，是企業、事業單位和工會組織（或職工代表）之間就各項具體勞動標準及職工的權利與義務經協商一致而締結的協議。”關于集體合同的主體分析，該教材是這樣闡述的：“集體合同是特定當事人之間訂立的協議。合同的當事人一方是企業，另一方是企業的全體勞動者，而全體勞動者人員眾多，不可能一齊與企業簽訂集體合同，只能由工會作為代表出面與企業簽訂集體合同，沒有工會的，由職工推舉代表與企業一方簽訂。不能單個職工或職工中其他團體作為集體合同職工一方的當事人。”
北京大學出版社出版（2000年1月第3版），李景森主編、賈俊玲副主編的《勞動法學》，系全國高等教育自學考試指導委員會組編，全國高等教育自學考試指定教材。該教材對集體合同作如此定義：“集體合同亦稱團體協約、勞動協約、集體協議，是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。”在分析集體合同和勞動合同區別的時候如此解釋：“集體合同的主體一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位”。
中國律師資格考試中心審定、中國政法大學出版社出版的《全國律師資格考試復習指南》，系全國律師資格考試復習指導用書。該書是這樣定義集體合同的：“它是工會代表職工或職工代表與企業或事業組織之間，為改善集體勞動關系而在平等協商基礎上簽訂的集體協議。”“集體合同的當事人一方是工會組織或職工代表，另一方是企業或事業組織。”
二、觀點評析
綜合分析這樣一些觀點，其形成大體有三個方面的原因：第一，誤解了國際勞工公約和建議書關于集體合同的定義；第二，并未理解《中華人民共和國勞動法》和《集體合同規定》條款的真實精神；第三，對用人單位和工會組織的誤解；第四，把集體協商代表與集體合同主體混為一談。
（一）國際勞工組織公約與建議書對集體合同主體的界定
1949年6月8日國際勞工局理事會在日內瓦舉行的第32屆會議，確定了《組織權利和集體談判權利原則的實施公約》，該公約第4條規定：“必要時應采取符合國情的措施，鼓勵和推動在雇主或雇主組織同工人組織之間最廣泛地發展與使用集體協議的自愿程序，以便通過這種方式確定就業條款和條件。”
1951年6月6日在日內瓦，國際勞工局理事會召集的第34屆會議，通過了《集體協議建議書》即《1951年集體協議建議書》。這個建議書對集體合同即集體協議是這樣界定的：“就本建議書而言，集體協議系指有關勞動與就業條件的書面協定，其締結雙方：一方為一名雇主，一個雇主團體或一個或幾個雇主組織；另一方為一個或幾個勞動者代表組織，或在沒有此類組織的情況下，由有關勞動者根據本國法律或條例正式選舉或委任的代表。”
1981年6月3日國際勞工組織召集在日內瓦舉行的第67屆會議，確定了《促進集體談判公約》。該公約第2條規定：“就本公約而言，集體談判一詞適用于一雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方同一個或數個工人組織為另一方之間，為以下的目的所進行的所有談判：(a) 確定勞動和就業條件，和（或） (b) 解決雇主和工人之間的關系 ，和（或） (c) 解決雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關系。”該公約第三部分《促進集體談判》第5條還規定：“1.應當根據國家情況，采取措施促進集體談判。2.上文第1款所涉措施之目的應是：(a) 使本公約所涉各行業的雇主同各類工人的集體談判得以進行；(b) 使集體談判逐漸擴展到本公約第2條(a)、(b)和(c)項所涉的所有方面；(c) 促進雇主組織和工人組織之間所達成的程序規則的發展；(d) 使集體談判不因缺乏決定其進程的規則或這些規則不足或不適當而受到妨礙；(e) 使解決勞資糾紛的機構和程序的確立有助于促進集體談判。”本屆會議確定的《促進集體談判建議書》第二部分促進集體談判的手段中的第3項規定：“凡有必要并在適宜時，應當采取適合國情的措施以便：(a) 雇主和工人的代表組織被確認為有資格進行集體談判；(b) 在主管當局按確認程序確定哪些組織有權進行談判的國
家里，在做出決定時應以客觀的并對這些組織的代表性事先予以確定的標準為依據，而這些標準須經與雇主和工人的代表組織磋商后確定。”
綜上可見，國際勞工組織關于集體談判或者說是集體協商的代表人，界定為雇主或者雇主組織和代表工人的工會組織或工人代表。但是，我們也不難看出其中所言并非集體合同的主體。就集體談判的目的我們可以清楚地看出，集體談判的目的是：“確立勞動和就業條件”，解決的是“雇主和工人之間的關系”和“雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關系”。促進集體談判的目的是：“使本公約所涉各行業的雇主同各類工人的集體談判得以進行”和“促進雇主組織和工人組織之間所達成的程序規則的發展”。根據1981年《促進集體談判建議書》的精神，進行集體談判的“雇主和工人的代表”還須“被確認為有資格進行集體談判”。由此可見，進行集體談判的代表一般是有合法資格的雇主或其組織和工人的代表或代表工人的工會。但是我們也發現，這僅僅是指進行集體談判的代表而并非指集體合同的主體。而就集體合同的目的我們都清楚地知道，集體合同主要是針對工人群體和雇主而言的。可見，集體合同的主體應當是“工人群體”和“雇主”，至于說工人組織或者工人代表和雇主或者雇主組織，則都是集體談判的代表而不是集體合同的主體。從工會組織須經確認其合法的代表資格之要求，也完全可以得出這樣的結論：集體合同的主體是工?
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（二）中國勞動法對集體合同主體的規定
《中華人民共和國勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”。第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。”
根據勞動法第33條第一款的規定，很顯然簽訂集體合同的權利是賦予“企業職工一方”和“企業”的。企業職工一方和企業是集體合同的真實主體，他們才享有簽訂集體合同的權利，當然也必須履行集體合同所約定的義務。根據此條二款的規定，我們清楚地看出：工會或職工推舉的代表僅僅是集體談判的“代表”而已，他們行使的顯然是“企業職工一方”的代表權，而根本的決定權卻是在“企業職工一方”。“集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過”，這足以說明職工推舉的談判代表或工會組織，本身并沒有最后的決定權，而終極的權利仍然是“企業職工一方”。根據勞動法第35條的規定，集體合同對企業和企業全體職工具有約束力，我們也完全可以得出結論：集體合同的主體是“企業和企業的全體職工”，因為集體合同所約束的正是他們的行為而不是“工會或職工代表”的行為。
勞動部頒發的《集體合同規定》第3條規定：“企業職工一方與企業進行集體協商、依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。”第5條規定：“集體合同是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。” 第7條規定：“集體協商是指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。”第8條規定：“集體協商代表每方為三至十名，雙方人數對等，并各確定一名首席代表。工會一方首席代表不是工會主席的，應由工會主席書面委托。雙方應另行指定一名記錄員。”第9條：“企業代表，由其法定代表人擔任或指派。職工一方由工會代表；未建立工會的企業由職工民主推舉代表，并須得到半數以上職工的同意。”根據這個文件，我們更加清楚地明確：集體合同的主體是“全體職工”和“企業”，“工會或職工代表”不過是“全體職工”的“代表”，并非集體合同的主體，企業一方也是一樣的，依法指派代表進行談判；也就是說，談判的人并非集體合同的真實主體。他們分別是“職工一方”和“企業”的代表。
把集體合同的主體誤以為是“工會組織或者職工代表”和“雇主個人或雇主組織”的原因，就在于只注重了集體談判的雙方代表這樣的“形式和過程”，忽視了集體合同權利和義務的享有者和承擔者。作為法律關系的主體應當是權利的真實享有者和真實承擔者，而不是形式上的“代表者”。
（三）需要澄清的幾個問題
至于說把集體合同的主體界定為具有法人資格的“工會組織”和“企業行政”的觀點，則完全是沒有任何根據的，其原因可能是沒有搞清楚這些基本的概念。
按照勞動法律、法規的規定，根本沒有對集體合同主體和集體談判的代表做出具有“法人資格”要求。“企業職工一方”是一個群體概念，顯然不可能具有任何性質的“法人資格”。企業職工一方推舉的談判代表當然也不可能具有“法人資格”。誠然，“企業”一般說來是具有法人資格的從事工商經營活動經濟組織，但是，有些經濟組織即“企業”則依法不具有“法人資格”而是自然人，如我們民法規定某些私營企業、個人合伙和個體工商戶等。但是，盡管不具備“法人資格”，卻并不影響其作為用人單位而建立勞動關系的行為。既然存在勞動關系依法即可以簽訂集體合同。企業一方的集體協商談判代表，是由企業法定代表人親自擔任或由其依法指派的，當然不是也不需要具備“法人資格”。
再從工會組織來說，工會組織代表企業職工一方進行集體談判，一般說來工會是具有“社團法人資格”的組織，但是，對于某些基層工會尤其是那些規模極小的個人合伙或個體工商戶的職工工會而言，由于其不能達到民法規定的要件即可能不具備“法人資格”。但是，這樣的工會組織依法仍然可以作為“職工一方”的代表與企業進行集體談判。2001年10月27日頒布的《中華人民共和國工會法》第10條規定：“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。”由不足25人的幾個單位聯合建立的基層工會委員會，其中某個單位的工會分會或者工會小組則肯定不具備“法人資格”，但是，它仍然可以依照勞動法和工會法的規定代表職工進行集體談判簽訂集體合同。
由此可見，無論是集體合同的主體還是集體談判的代表都無須具備任何性質的“法人資格”。
至于說集體合同主體或者說集體談判代表的另一方企業或“用人單位”，是“企業行政”或雇主個人，這個觀點更是無稽之談。出現這樣的觀點，其原因可能是沒有把企業的概念搞清楚。企業是一種從事工商經營活動的經濟組織，它獨立享有民事權利能力和行為能力。在勞動關系中“企業”就是所謂的“雇主”——職工受雇于“企業”而不是受雇于“企業的管理者”。至于說“企業行政”則是企業的管理者，“企業管理者”和“企業”顯然是不能混淆的基本概念。根據《集體合同規定》第9條，集體協商的“企業代表，由其法定代表人擔任或指派。”可見這里根本沒有“企業行政”這樣的概念和涵義。需要注意的是，企業法定代表人親自擔任集體協商談判代表，此時其所作所為是職務行為而并非個人行為。
三、結論
集體合同主體的研究之理論與現實的意義則是顯而易見的。按照國際勞工公約和建議書的界定以及我國勞動法律、法規的規定，集體合同的主體應當是“企業職工一方”和“企業”；工會組織或職工一方推舉的代表和企業代表，分別只是集體談判的“談判代表”，他們具有和行使的只是“代表權”。談判代表就雇主一方而言，可以是雇主的法定代表人或其直接指派的代表，也可以是雇主組織；就職工一方而言，可能是本單位的工會組織或職工推舉的代表，也可以是與雇主組織相對應的工會組織如產業工會、聯合工會或工會聯合會等。近年來，由于產業機構的調整和企業制度的改革，企業的類型和性質也變得復雜化。根據勞動法律、法規的精神和集體合同制度實踐發展的現實，我們可以把集體合同主體“企業一方”概括為“用人單位”或“用人單位方面”。
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