[ 王興華 ]——(2010-12-15) / 已閱13236次
對勞動合同法實施中職工權益保障問題的調查與思考
王興華
勞動合同法實施也已經有近三年時間了，雖然有調查報告顯示在過去這三年時間里勞動合同法得到了重視,其執行情況也令人鼓舞。但是，真實情況是不是真如這些報告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內的一些企業職工、人力資源管理干部及企業工會干部，從他們所反映的情況來看，勞動合同法的執行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動合同法有關規定、侵犯職工合法權益的現象時有發生。歸納起來，較為普遍的現象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規范的簽訂勞動合同。一些用人單位無視勞動合同法關于建立勞動關系應當訂立書面勞動合同的規定，拒不簽訂勞動合同；一些企業在與職工的勞動合同到期后在續延勞動關系的情況下并不續簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴格遵循勞動合同法的規定，具體表現在：第一，勞動合同法所規定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協商一致等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現出勞動者的意愿，合同的產生并沒有協商一致的過程，勞動者只能被動接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規定，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等法律規定的必備條款。
2、企業規章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規定。對于其內容與廣大職工利益緊密相關的企業規章制度及企業重大事項的決定，為體現其民主性與科學性，勞動合同法規定要“與工會或者職工代表平等協商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在筆者所走訪企業中，沒有一家企業規章制度是經平等協商確定的，除個別企業在頒布有關操作規范、安全生產方面的制度時組織職工進行學習外，其他規章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業規章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規定，對于許多他們認為不合理、甚至違法的規章制度也只能被動的遵守，企業沒有、也不可能給他們參與規章制度制定的機會的。
3、違法收取押金、保證金現象普遍存在。勞動合同法規定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”，但在實際用工中，一些民營企業特別是中小民營企業扣押證件、收取押金保證金現象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風險保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業單位，職工入職時每人繳納押金2000元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領回一分錢。
4、勞動定額缺乏科學依據，加班加點現象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業行政掌控，為降低成本，多數企業采取了增加定額的手段。某企業職工這樣陳述:他們所在企業每個工作班原有職工15人，該公司操作規程中規定一個工作班不得少于13人；但現在每班人數已經降到不足7人，所有人都是超負荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業行政方面還在計劃進一步裁減人員。
加班加點現象在大多數企業中都存在。
對于法律所規定的加班工資，有些企業總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學習班以及其他要求職工參加的活動企業并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業往往在計算基數或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業計算加班費時只以基本工資作為基數，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的工資不算在內，從而使職工獲得的加班費只有應得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應當按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。
5、隨意、甚至違法解除勞動合同。許多用人單位習慣于用運所謂的“管理權”單方面處理勞動關系中應當由勞動關系雙方當事人協商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關系的現象時有發生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀律”、“不服從領導”、“企業改革”等都是被經常用來解除和職工勞動關系或者對職工進行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度中，集體合同是由企業工會代表職工集體與企業行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業力量對比過于懸殊而致使合同中權利義務失衡的問題，可以最大限度的維護職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內容不能體現職工的意愿，不能在職工權益的確定中發揮應由的作用。
7、勞務派遣制度被濫用。勞務派遣制度作為一種低成本用工形式和低質量就業形式，在勞動力供過于求的現實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務派遣做了一些限制性規定。如，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在走訪中發現，一些勞務派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經兩次簽訂合同后為防止出現無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關系；也有一些用人單位自己設立勞務派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問題的存在,不僅使職工的合法利益受到損害,同時也嚴重影響到勞動法制的建設以及和諧社會的構建。引發這些問題的原因是多方面的,主要有:
1、用人單位管理人員法律意識不強。對于法律所規定的勞動者應當享有的權利，在一些企業管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業經營管理上的需要，企業對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業的利益，職工的利益必須犧牲；為了節約成本，職工的權益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業為本，職工只是企業經營管理的對象，是企業盈利的工具的觀念在一些經營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執行，凡是涉及職工權益的法律規定，都是以紙空文。
2、勞動關系的特殊性影響了職工對權利的維護。勞動關系具有隸屬性的特點，在企業生產經營活動中，法律授予的企業經營管理權使企業和職工的關系成為一種管理和服從的關系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權利的實現取決于用人單位。在權利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現權力救濟，使自己與經營者處于對立狀態，勢必會造成更大的利益損失。因此，在勞動者權利被侵犯后，多數勞動者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權。也有一些勞動者，沒有權利意識，將自己看成了企業的附庸，把自己的合法利益看成是企業的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動關系的從屬性決定了勞動關系運行的不穩定性，更決定了勞動關系的對抗性，要實現勞動關系的和諧穩定，政府運用國家權力，采取法律的、行政的、經濟的手段對勞動關系的運行進行干預時必不可少的。我國現行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關系調整外，更在法律法規中規定了政府職能部門運用勞動監察、勞動爭議調解仲裁、三方協商等對勞動關系運行的直接干預的機制和手段。但是，在現實中，政府職能部門除對一些可能或者已經引發群體性事件的勞資糾紛加以干預外，對于普遍存在的企業違反勞動法律法規、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預導致企業經營困難、干預影響投資環境等等，但其結果是放縱了企業的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽，造成勞動關系失和，影響整個社會的和諧與穩定。
4、工會作用難以發揮。維護勞動者的合法權益是工會組織的甜職，工會組織就是為維護勞動者利益而存在的。《勞動法》、《勞動合同法》以及其他法律法規對工會組織在勞動基準制度執行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護中、在企業規章制度的制定中的權利和義務都作了明確的規定，工會組織通過實現這些權利、履行這些義務，可以發揮其在和諧勞動關系建設中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現，與企業行政之間的關系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發揮。
勞動關系問題，是社會問題的組成部分，激烈對抗的勞動關系，既不利于企業的發展，更不利于社會的和諧與穩定。維護職工合法權益，是企業的社會責任，也是政府的責任，更是工會組織的責任。
第一．進一步加強勞動法制建設，完善法律體系、強化執法力度、打擊違法行為，為勞動者權益保護和和諧勞動關系的建立筑起堅實的法律屏障。
第二．增強企業經營者和企業職工的法律觀念和法制意識。對于企業經營者通過勞動法律法規學習、執法檢查、違法處理等方法進行勞動法制教育，使其了解法律規定以及維護勞動者合法權益對構建和諧勞動關系、促進企業健康發展的積極意義；使其通過規范管理，提高企業管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創雙贏的合作者，而不時與之對抗的利益分割者。對于職工，通過加強法律宣傳，使其了解自己所承擔的義務和所應享有的合法權益，幫助其拿起法律武器維護自身利益，維護法律的尊嚴。
第三．政府勞動行政主管部門要強化執法力度，做到有法必依、執法必嚴、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動合同、隨意變更解除勞動合同、不支付經濟補償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點等問題，嚴格按照法律規定嚴厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習慣。
第四．提升工會組織在和諧勞動關系建設中的作用。首先，各級工會組織和工會工作者，要有以維護職工合法權益為己任的思想；其次，要轉變觀念，在確立雙維護原則的同時，更需明白，工會組織的首要任務是維護職工的合法權利，維護了職工的利益，有利于和諧勞動關系的構建，也就有利于企業的發展，同時也就維護了企業的利益。不能從根本上維護職工的利益，維護企業利益就無從談起。再次，工會組織要為其貫徹實施勞動法律法規做好知識和人才的儲備；最后，工會組織和工會工作者都要認真履行維權職責，將勞動法律法規中所規定的責任、權利和義務落實好，行使好，履行好。
王興華,甘肅省總工會
