財政部

企業(yè)內部控制應用指引第3號—— —人力資源



第一條為了促進企業(yè)加強人力資源建設，充分發(fā)揮人力資源對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要作用，根據(jù)有關法律法規(guī)和《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》，制定本指引。

第二條本指引所稱人力資源，是指企業(yè)組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工。

第三條企業(yè)人力資源管理至少應當關注下列風險：（一）人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。

（二）人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業(yè)秘密和國家機密泄露。

（三）人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損。

第四條企業(yè)應當重視人力資源建設，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結合人力資源現(xiàn)狀和未來需求預測，建立人力資源發(fā)展目標，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系，優(yōu)化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等管理要求，實現(xiàn)人力資源的合理配置，全面提升企業(yè)核心競爭力。

第二章人力資源的引進與開發(fā)

第五條企業(yè)應當根據(jù)人力資源總體規(guī)劃，結合生產經營實際需要，制定年度人力資源需求計劃，完善人力資源引進制度，規(guī)范工作流程，按照計劃、制度和程序組織人力資源引進工作。

第六條企業(yè)應當根據(jù)人力資源能力框架要求，明確各崗位的職責權限、任職條件和工作要求，遵循德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄群凸�開、公平、公正的原則，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優(yōu)秀人才，重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。

企業(yè)選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工，應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設事或設崗，確保選聘人員能夠勝任崗位職責要求。

企業(yè)選聘人員應當實行崗位回避制度。

第七條企業(yè)確定選聘人員后，應當依法簽訂勞動合同，建立勞動用工關系。

企業(yè)對于在產品技術、市場、管理等方面掌握或涉及關鍵技術、知識產權、商業(yè)秘密或國家機密的工作崗位，應當與該崗位員工簽訂有關崗位保密協(xié)議，明確保密義務。

第八條企業(yè)應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度，對試用人員進行嚴格考察，促進選聘員工全面了解崗位職責，掌握崗位基本技能，適應工作要求。試用期滿考核合格后，方可正式上崗；試用期滿考核不合格者，應當及時解除勞動關系。

第九條企業(yè)應當重視人力資源開發(fā)工作，建立員工培訓長效機制，營造尊重知識、尊重人才和關心員工職業(yè)發(fā)展的文化氛圍，加強后備人才隊伍建設，促進全體員工的知識、技能持續(xù)更新，不斷提升員工的服務效能。

第三章人力資源的使用與退出

第十條企業(yè)應當建立和完善人力資源的激勵約束機制，設置科學的業(yè)績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動合同等的重要依據(jù)，確保員工隊伍處于持續(xù)優(yōu)化狀態(tài)。

第十一條企業(yè)應當制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度，切實做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平。

第十二條企業(yè)應當制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關崗位員工的有序持續(xù)流動，全面提升員工素質。

第十三條企業(yè)應當按照有關法律法規(guī)規(guī)定，結合企業(yè)實際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動合同、退休等）機制，明確退出的條件和程序，確保員工退出機制得到有效實施。

企業(yè)對考核不能勝任崗位要求的員工，應當及時暫停其工作，安排再培訓，或調整工作崗位，安排轉崗培訓；仍不能滿足崗位職責要求的，應當按照規(guī)定的權限和程序解除勞動合同。

企業(yè)應當與退出員工依法約定保守關鍵技術、商業(yè)秘密、國家機密和競業(yè)限制的期限，確保知識產權、商業(yè)秘密和國家機密的安全。

企業(yè)關鍵崗位人員離職前，應當根據(jù)有關法律法規(guī)的規(guī)定進行工作交接或離任審計。

第十四條企業(yè)應當定期對年度人力資源計劃執(zhí)行情況進行評估，總結人力資源管理經驗，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力資源政策，促進企業(yè)整體團隊充滿生機和活力。