《用人單位勞動法操作實務》



第五章 工作時間與休息休假

一，標準工作時間

標準工作時間，是法律規定的企事業單位、社會團體在正常情況下，普遍實行的工作時間，包括每日工作時間和每周工作時間，它是工作時間立法的基礎，也是確定其他工作日長度的基礎。
[實例]
張某是某合資大酒店的服務員，根據該酒店的規定，職工每天工作5小時，沒有休息日。1999年9月的第一個星期天，張某因家中有事不能上班，于是提出應有休息日，請部門經理批準。部門經理隨后向總經理請示，總經理未予以批準。
張某不服，又找到總經理當面商談，張某說；“別的企業的職工每周都有兩個休息日，我覺得我們每周至少也應安排一個休息日。”可總經理卻說：“你怎么不想想他們每天工作時間是8小時，我們酒店每天的工作時間只有5小時，每周工作時間總和只有35小時，比《國務院關于職工工作時間的規定》中規定的40小時還少5個小時，所以我們不再安排休息日。不信，我可以給你看看有關規定。”最終雙方還是未取得一致看法，于是張某向當地勞動爭議仲裁委員會提出了申訴，請求酒店給予其享受休息日待遇。
仲裁委員會受案后，經調查確認該酒店自1999年2月以來，對職工實行每日5小時工作制，但從不讓職工星期天休息，仲裁委指出該酒店的做法是錯誤的，因而支持了張某的請求，裁決該酒店給予張某每周一天的休息日。
對于仲裁委員會的裁決，也許有讀者會產生疑問，該酒店規定的工作時間分明沒有超出法律規定的標準工作時間，怎么反倒敗訴了?其實企業之所以會有這樣的規定，往往是因為認識上存在誤區，對標準工作制理解得不透徹，滿足標準工時制的要求不僅需要符合每天工作8小時，每周工作44小時(按照修改后的《國務院關于職工工作時間的規定》應為40小時)，還要符合《勞動法》第38條的規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”這是關于勞動者周休日的規定，是職工根據國家規定在每周內法定的休息時間，其中“每周至少休息一日”應理解為用人單位必須保證勞動者每周至少有一次 24小時不問斷的休息，即是說不管用人單位實行每日幾小時工作制，都必須保證勞動者在每周內至少有一個連續一天的休息時間。本案中，酒店雖然每天僅工作5小時，但職工顯然沒有哪一天能24小時不間斷的休息，所以是違法的。
根據國務院1995年3月25日發布的《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》和人事部的實施辦法，國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休日，因工作需要不能執行國家統一的工作時間和休息時間的部門和單位，可根據實際情況采取輪班制的辦法，靈活安排周休日，并報同級人事部門備案。按照勞動部的實施辦法，并沒有對企業的休息日作出統一安排，而是規定根據生產和工作的需要，企業職工依本企業的規定每周休假日要輪休、倒休；對于出差人員的每周休息日，可以在出差地點享用，如果出差期間未能享用的，可以根據實際情況給予補休；對于從事有毒、有害工作的職工可以給予更多的休息時間。
《勞動法》給職工規定了各種休息休假待遇，每一種都有特定的含義和作用，不能混為一談，更不能相互替代，如上例，即使張某的每日休息時間超過了標準工作時間下的休息時間，酒店也不能因此而取消勞動者的每周休息時間。
其實本案中出現的用人單位不安排勞動者休息日休息的情況絕非個別現象，可能我們身邊也曾發生過，但大多數人可能都習以為常，甚至認為是天經地義了，特別是在一些外商投資企業、私營企業、個體經濟組織中，此類問題更是屢見不鮮。這種情況的產生，有的可能是因為企業對勞動法的規定不清楚，而有的則是單純為了追求經濟利益，不但沒有給職工安排周休日，甚至連每日工作時間也超過8小時，這樣對勞動者的身體健康損害非常大，常常造成一些人身傷亡事故，有關媒體就曾報道過，一勞動者連續134日每日工作16小時，最后猝死在工作崗位上的事件，這些都是值得我們深思的，本書也希望通過該案例給企業領導提個醒，安排工作時間時，在考慮經濟效益的基礎上一定要熟知相關法律法規，合理安排工作時間，保障勞動者的休息權利，不要忘了給勞動者一定的休息日，要使其勞逸結合，有充分的睡眠和休息時間，這樣才能夠保持旺盛的精力來工作，從而創造出更多的社會財富。
[實例]
某工藝品廠，近幾年由于經營不善，一直虧損。新廠長上任后，決心大刀闊斧進行改革，盡快扭轉廠里的困境。首先，他要求各車間進行定崗定員，將富余職工統統下崗；然后，他又要求各車間調整工人的工時定額。根據廠長的這一指示，加工車間將原來的25名工人，減到16名；將原來一名工人每小時需加工4件產品的定額，調整為7件。廠里還作出規定：工人們每月按時完成定額的，可以領到全額工資；完不成定額的，只能領到本市的最低工資(當時是310元)。
面對新的勞動定額，加工車間的工人們個個都感到了壓力。為了完成定額，以便領到自己的全額工資，他們出滿勤干滿點，幾乎個個都是滿負荷運轉。但是，半個月過后，他們發現，卻未有一人做到“時間過半任務過半”。工人們此時感到，如果還像現在這樣，每天按 8小時干下去的話，到了月底肯定完不成定額，勢必會影響每個人的工資。于是，后半個月，全車間16名工人不得不犧牲中午的休息時間和下班后的部分時間搶活兒，每人每天至少額外工作3小時以上。就是這樣，仍然有9名工人到月底，因未完成定額而未領到全額工資，只領取了310元的最低工資。為此，16名工人集體聯名上書，要求廠長壓縮定額，并向9名未完成定額的工人支付全額工資，同時，還應向全車間工人支付延長工作時間的加班費。
但是廠長認為，實行新的勞動定額是企業改革中的一項重要措施，一定要堅持到底，不能中途改變；9名工人未完成定額，根據規定，就應該只領最低工資310元，要求廠里向他們支付全額工資，純屬無理要求；至于延長工作時間，那是工人們自愿做的，廠里并沒有安排，也沒有要求他們加班，盡管工人們的這種做法和精神值得表揚，但廠里并不提倡工人因完不成定額而加班，所以廠里不能支付加班費。
工人們的要求遭到廠長的拒絕后。一氣之下，集體向勞動仲裁委員會提起了仲裁申請。
工人們的要求是否應予支持?
本案是因廠方對實行計件工作的工人調整勞動定額，而引發的爭議。
計件工作是指按照勞動者的合格產品的數量和預先規定計件單位來計算，衡量勞動者一定時間內所完成的工作。它的特點在于，直接用一定時間內完成的產品量或作業量來計算勞動者的工作成果，它能把工作量和工作成果聯系起來，體現出勞動效率。
勞動法中規定：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當……合理確定其勞動定額和計件報酬標準。也就是說，計件工作的勞動者的工作定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周40小時以內完成。超出這一標準，應認定為不合理的勞動定額。
本案中，廠方新制定的勞動定額，由于不符合上述標準，所以是不合理的勞動定額。仲裁委員會對此應予糾正，同時，對未完成定額的9名工人的工作情況進行審查，對不是因個人原因而沒完成定額的，應要求廠方補發全額工資。
另外，從表面上看，盡管廠方并未要求工人們加班，只是安排他們在法定工作時間標準內工作，但由于定額過高，事實上是在單位時間，要求工人們完成超出合理限度的工作任務，從而迫使他們不得不為完成任務而自動加班。這種做法，實際上已構成變相延長勞動者的工作時間。因此，廠方應根據工人們的實際工作時間，付給他們加班費。
[操作提示]
標準工作時間是最常見、適用最廣泛的一種工作形式，現行的標準工作時間為：職工每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時；勞動者每周至少要有一個休息日。
這種標準工作時間具有以下特點：1)它以正常情況作為適用條件，即正常的工作條件；2)普遍適用于一般職工；3)按正常作息辦法安排工時，屬于均衡工時制；4)一般以法定最長時間作為其時間長度，即每天不超過8小時，每周不超過40小時；5)被作為確定其他工作日長度的基礎。企業在安排工作時間時，必須以此為標準，不能讓勞動者超時勞動，否則企業將要承擔相應的責任。
[實用法規條目]
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工作時間制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日
《國務院關于工作時間的規定》(國務院令第146號1995年3月 25日修訂)
第三條 職工每日工作時間8小時，每周工作時間40小時。

二、不定時工作制

[實例]
古某是某石油化工廠貨運裝卸組的工人。
該化工廠貨運裝卸班組共有7個工人，貨運裝卸工作一般隨車輛、貨運產品生產情況決定，具有不固定性，古某等人經常在上班時間無裝卸任務，但有時下班后又因運輸貨物的車輛進廠需要立即裝卸，所以古某所在的班組有時要在下班后完成裝卸任務，裝卸貨物的時間也不確定，貨物多時用時多，貨物少時用時少。但因化工廠每月給予古某等一定的加班工資，古某也沒有意見。
后來，石油化工廠經當地勞動行政部門批準，對企業內部分工作崗位的職工實行了不定時工作制，古某所在的化工廠貨運裝卸勞動也屬于被批準的實行不定時工作制的崗位。此后，由于工作的需要；有時古某需要超過8小時工作，而且還沒有加班工資。
古某大為不滿，向化工廠提出讓其在8小時以外加班應該支付加班工資。化工廠的意見則是，古某有時也存在一連幾天工作不滿 8小時的情況，而且對古某實行的是不定時工作制，于是拒絕了古某的要求。古某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，請求化工廠支付拖欠的加班工資，并根據國家規定加發所拖欠工資 25％的經濟補償金。
不定時工時制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度，是我國現行的基本工作時間制度之一。
案例中的勞動爭議仲裁委員會，經調查后認為，化工廠實行的是不定時工作制，并且是經過勞動部批準的，古某不存在加班的問題，遂裁決對古某的請求不予支持。
勞動爭議仲裁委員會的裁決是完全正確的，古某在8小時以外工作確實不是加班，因為經過批準的實行不定時工作制的職工，由于其工作時間是不固定的，無法按標準工作時間來計算，因此，不受標準工作時間(即每天8小時)的限制，超過8小時的工作不視為延長工作時間，不算加班加點，而是屬于正常的工作時間，根據勞動部《工資支付暫行規定》第13條的規定，實行不定時工作制的勞動者，不適用延長工作時間發放加班工資的規定。這也是不定時工作制的一個特色。
古某的工作屬于裝卸，符合實行不定時工作制的條件，古某提出支付加班工資和對其實行不定時工作制的要求是沒有依據的。
在這起勞動爭議中，古某敗訴一部分原因是由于其對勞動法律、法規關于工作時間的規定不甚了解，而另一部分則是由于企業未就工作時間問題向職工進行必要的宣傳和教育，我們希望企業領導能從這個案例中吸取教訓，要在職工中開展勞動法律法規的學習，以免由于認識不全面而產生勞動爭議，影響勞動者與用人單位的關系。
[實例]
劉某是某木材綜合加工廠的職工。該廠于1997年6月實施人事制度改革，全廠人員競爭上崗，雙向選擇后人員分流，劉某和張某被安排到了廠傳達室負責門衛值班，兩人商議后決定白天分別上、下午各半天，晚上則輪流值班。
到9月份，張某因病住院，傳達室門衛僅剩下劉某一人，劉某必須每天24小時值班，不能休息一天。一個星期后劉某便感到體力不支，要求廠里增派人員，不能老讓其加班。木材廠卻說：“門衛值班是不定時工時制，24小時工作也不算加班”。
木材廠的理由成立嗎?答案是否定的，該廠在如何給實行不定時工時制的職工確定工作時間的理解上有誤，沒有正確運用不定時工作制，把不定時工作制看成沒有限制的全日制工作時間制度，讓劉某晝夜值班，還沒有星期天、節假日，完全剝奪了劉某的休息權，嚴重侵犯了劉某的合法權益。
需要指出的是，不定時工時制不受標準工作時間的限制，并非說對工作時間毫無限制，也不是說，實行不定時工作制的職工就不享有法定休息的權利，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第酊條規定，經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第41條規定的日延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間及適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。因此，企業應根據生產需要，在保障職工身體健康的條件下，合理安排工作，保證勞動者享有休息日，否則就是違法的。
[操作提示]
我國憲法和勞動法賦予了勞動者休息權，在任何情況下用人單位都應該保護勞動者的這項權利。不定時工作制不是無休息工作制，只是休息時間不像標準工作時間那樣固定、規律而已，企業應在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休、調休、彈性工作時間等適當的方式，確保職工的休息休假權利和生產任務的完成。
[實用法規條目]
《中華人民共和國勞動法》
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息方法。
《國務院關于工作時間的規定》(國務院令第146號1995年3月 25日修訂)
第五條 因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作 8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
《關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997]271號)
一、……有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。此外，根據一些企業的生產實際情況可實行不定時工作制……。實行不定時工作制……的企業應按勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發 [1994]503號)的規定辦理審批手續。
《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發[1994]503號)
第六條 對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
第七條 中央直屬企業實行不定時工作制……工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。
地方企業實行不定時工作制……等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

三，綜合計算工時工作制

[實例]
某外資企業是以生產出口產品為主的公司。近年來，受亞洲金融危機的影響，產品出口量大大降低。公司因此不得不壓縮生產，時常讓員工們放假回家。
今年春節后，公司突然接到國外的一份定單，要求公司盡快供貨。公司總經理欣喜若狂，但考慮到要求交貨的期限十分緊張，于是，他向全體員工宣布：“由于公司剛剛接到的這批活兒，時間緊、數量大。為了確保按時向人家交活兒，公司決定，從今天開始的三個月內，全公司每天加班兩小時，周六、周日一律不休息。等到完成這批活兒后，公司將比照國家綜合計算工時制度的標準，給全體人員放假，讓你們大家集中休息一段時間。”
經歷了一個多月沒有休息日的連續工作后，一些員工因連續工作感到疲勞或因家中有事兒需要處理，而申請星期天休息，但遭到了公司拒絕，并被告知：誰若在星期天擅自休息，不來上班，公司將對其按曠工處理，并扣發當月獎金。有些人對公司的此種做法十分有意見，便來到公司工會進行反映。當時工會主席沒在，一位專職工會干部出面向大家作了解釋：“此次公司因生產的需要，安排員工連續加班，曾經與工會商量過。咱們的工會主席同時還是公司的副總經理，也要從生產考慮，并且，他也要受總經理的領導，所以他當時同意了公司的決定。”員工們一聽，工會同意了公司的做法，個個氣憤，質問到：“我們員工的利益，工會怎樣維護?”“其實，你們大家的利益也沒受到什么侵害，因為工會認為，這批活兒完成后，全公司放假，大家一起集中休息，跟平常分別休息也沒什么實質區別呀。”這位工會專職干部繼續解釋道。
員工們聽完工會的解釋，非常失望。無奈之中，經有人提議，大家一起來到了勞動仲裁委員會，闡述了事情的經過后，他們提出了仲裁請求，希望仲裁委員會依法保護他們的休息權。
公司的做法有何不妥之處嗎?
工作時間和休息休假是勞動法中重要的一章，此章的規定是為了保證勞動者在一定時間的工作之后，能夠通過一定的休息時間來’彌補身體的消耗，從而保護勞動者的身心健康。但是，考慮到我國目前的生產力水平和企業生產經營的需要，法律對延長勞動者的工作時間并沒有絕對禁止，而是有條件地允許，并在一定范圍內加以限制。
勞動法在第39條中規定，企業因生產特點不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。勞動部在《貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》中具體規定到：“因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，并按勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執行。”也就是說，如果企業因工作性質或生產特點，確需實行綜合計算工時或其他工時制度的，也必須經勞動行政部門批準后，方可實施。企業自身無權決定將標準工時制度變更為綜合計算工時或其他工時制度。
本案中，盡管公司征得了工會的同意，為完成這批急活兒而暫時采取綜合計算工時的辦法，讓職工連續上班三個月后，再放長假集中休息。此辦法從表面上看，似乎合情合理，但由于未經過勞動行政部門的批準，實際上是違反勞動法的，它侵犯了職工的休息權。因此，仲裁機構應當予以糾正。
[實例]
胡某等人與某市第一建筑公司簽定了一份為期3年的勞動合同，合同約定市一建實行綜合計算工時制，不能保證勞動者按照標準工作時間上班，也不能保證每周休息一天。胡某等考慮到當地雨季與霜凍期較長，每年真正能建筑工程的時間很少，遂同意了該條款后胡某等人也了解到，公司實行的綜合計算工時制是經過當地勞動行政部門批準的，是合法的。于是他們欣然地服從了公司分配給他們的司機崗位，負責運送原材料、工人、設備等。
可是，當年氣候一改往年狀況，氣溫回升很快，雨水也較少，胡某等的工作任務因此就比較繁重，起居不定，晝夜兼程簡直是家常便飯。到入冬前，較之往年已經多工作了一個半月左右，但考慮到收入較多，胡某等也未提出任何意見，想著忙完這項工程就好好可以休息一段時間了。
往年入冬后是公司的淡季，按審批的綜合計算工時制的規定，工人們應集中休息，而這年冬天，公司卻在南方承攬了一項工程，領導決定入冬后馬上南下。于是胡某等人找到領導，提出由于天氣變化，在本地已經多干了很多活，現在又要去南方，沒有像往年那樣充分的休息，身體和心理上都很疲憊，希望能夠留在本地休息一個月。不料，領導卻說：“咱們公司實行的是綜合計算工時制，這一點，在勞動合同中也有明確規定。白紙黑宇，你們也都同意了的，既然是綜合計算工時制，就不可能像標準工時那樣保證你們的休息。現在公司要求南下，你們必須服從領導安排，不要自以為是，不然公司將按曠工處理你們。”
實行綜合計算工時制后，員工的工作時間是否可完全由企業安排?
本案中，這位領導的說法是不負責任的，胡某等人早已完成了該工作年度的工作時間。如果再南下，工作時間將大大超過法定標準工作時間。勞動部在1994年12月14日發布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發[1994]503號)中規定：“對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作；和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上；采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保：職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。”1996年3月29日勞動部發布的(勞部發11996]106號)文件中更明確地指出：“實行綜合計算工時工作制的，其工作時間可分別以月、季、年為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。”
可見，實行綜合計算工時制后，企業也只能按勞動行政部門審批的，相應的周期時間內安排勞動者工作和休息，而無權隨意安排員工的工作時間。簡言之，不管企業實行何種工時制度都要做到保護勞動者的身心健康，不能以實行綜合計算工時制或其他工時制為借口侵犯勞動者的休息權。
[操作提示]
綜合計算工時制也是依照《勞動法》第39條而采用的一種特殊的工時制度。
實行綜合計算工時工作制是從部分企業生產實際出發，允許實行相對集中工作、集中休息的工作制度，以保證生產的正常進行和勞動者的合法權益。因此，在審批綜合計算工時工作制過程中不宜再要求企業實行符合標準工時工作制的規定。但是，在審批綜合計算工時工作制過程中應要求企業做到以下兩點：
1．企業實行綜合計算工時工作制以及在實行綜合計算工時工作中采取何種工作方式，一定要與工會和勞動者協商。
2．對于第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。
[實用法規條目]
《中華人民共和國勞動法》
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息方法。
《國務院關于工作時間的規定》
第五條 因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作 8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
《關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997]271號)
一、……有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。此外，根據一些企業的生產實際情況可實行……綜合計算工時工作制。實行……綜合計算工時工作制的企業應按勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發[1994]503號)的規定辦理審批手續。
《關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997]271號)
六、其企業經勞動行政部門批準以季為周期綜合計算工時(總工時應為508小時／季)。該企業因生產任務需要，經工會和勞動者同意，安排勞動者在該季的第一、二月份剛好完成了508小時的工作，第三個月整月休息。該企業這樣做應視為合法且沒有延長工作時間。對于這種打破常規的工作時間安排，一定要取得工會和勞動者的同意，并且注意勞逸結合，切實保障勞動者的身體健康。
《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發[1994]503號)
第五條 企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分5U以周、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
(一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；
(二)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；
(三)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
第六條 對于實行……綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
第七條 中央直屬企業實行”…綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。
地方企業實行……綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)
66、對于那些在市場競爭中，由于外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批后，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應采取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

四、各類帶薪休假

[實例]
錢某是某線材廠的工人，勞動合同期為3年。合同中關于工資的約定為，線材廠按照錢某的出勤日支付工資，每出勤一天，錢某可獲得工資人民幣40元，不出勤時，不享受工資。2000年10月份，因國慶節休假時間較長，實際的工作天數只有18天，錢某出滿勤后，領到了18天工資，比其他月份領的工資都少。財務部出納告訴他：“這月你干活的天數，比其他月少，所以工資就少。”
“別的單位按月計算工資，怎么10月份的工資就不少呢?”錢某的腦子還是繞不過彎來。一位同鄉朋友，對勞動法略知一二，告訴錢某：“十一國慶節休假的幾天里，雖然不上班，但企業也應當支付工資。這樣一來，你的工資就不會少了。”錢某覺得朋友的話有道理，就到廠人事部交涉，希望為他補發國慶節期間的工資。可人事經理卻以國慶節沒上班就不發工資為理由，拒絕了錢某的請求。
很明顯，線材廠的做法是錯誤的。《勞動法》中明文規定，法定節假日是帶薪休假，應當按照勞動合同中約定的工資標準向職工發放工資，不能以勞動者沒有提供正常勞動而拒絕發放。這種帶薪休假是國家給予勞動者的福利之一，用人單位不得無故剝奪。
法定節假日，又稱法定休假日，是指國家統一規定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間。各國法定節日一般從三個方面規定：政治性節日，如國慶節、解放日等；宗教性節日，如國外的圣誕節等；民族習慣性節日。《勞動法》第四十條對法定休假日作了規定，根據本條及1999年9月18日國務院修訂發布的《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
1．元旦(新年)，放假一天(1月1日)；
2．春節，放假3天(農歷正月初一日、初二日、初三日)；
3．勞動節，放假3天(5月1日、2日、3日)；
4．國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。
[實例]
謝某在與某絲綢廠簽訂勞動合同時，廠方告訴他：“我們實行的是日薪制，干一天活，給一天錢，一天工作8小時，30元錢，不工作就沒工資。你如果同意，就在這簽個字。”謝某并未覺得有何不妥，很爽快就簽了字。
兩年以后，某天，謝某忽然接到老家發來的電報，說是母親病危，讓謝某急歸，謝某心急如焚，趕到廠里請休年假，廠里回的話很奇怪：“你有事就快回去吧，不用這么費事，有什么好請假的，我們實行的本來就是日薪制。”謝某覺得摸不著頭腦：“那這年休假，你們到底批準不批準?”“批準，當然批準，以后有事就可以不來上班，不用請假了。”“那你給我一張休假條。”“多久?”“8天吧。”謝某從已經極不耐煩的辦事員手中接過休假條，匆忙趕回家。
回家以后，母親已經轉危為安，醫生檢查后，說沒有大礙，謝某終于松了口氣。
8天時間很快過去，謝某又回到廠里。但當月月底在領工資時，謝某發現自己的錢明顯比平時少了很多，于是去和廠方交涉。廠方解釋說：“上個月你8天沒來工作，少的是這8天的薪水。”謝某不太明白這種解釋：“我休的明明是年假，也有休假條，怎么扣工資呢?”廠里也不甘示弱：“勞動合同上明明白白寫著工作一天，發一天工資，底下是你的簽名，你這8天難道工作了嗎?”謝某據理力爭：“這8天我確實沒工作，但我不是不工作，是休假，這是兩碼事。”廠領導仍堅持自己的意見：“謝同志，那是別的工資制度，我們不一樣，我們這是日薪制，這才是兩碼事，你怎么就不明白呢?”謝某想了良久，還是沒有搞明白。
該用人單位拒不支付職工帶薪年休假期間工資的做法是錯誤的。《勞動法》中有對帶薪年休假的規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年YArc的，享受帶薪年休假。”并且還規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”所謂帶薪年休假制度，是指勞動者每年享有一次連續的帶工資的休息時間。其法定條件是連續工作一年以上。這就是說，只要勞動者連續工作時間在一年以上，就有資格享受帶薪年休假，不論用人單位實行什么樣的工資制度，即不管是月薪制、日薪制，也不論是計時工資制還是計件工資制，都應當給予勞動者享有帶薪年休假的權利。既然叫作帶薪年休假，那就是休假期間用人單位要照發工資。
該絲綢廠以勞動者不工作，年休假期間就不發給工資顯然是違反《勞動法》的規定的。本案例中，該絲綢廠以與謝某簽訂的勞動合同中約定實行日薪制，工作一日領一日工資，不工作便無工資為理由，不支付年休假工資也是不正確的。單從勞動合同的約定來說，工作一日領一日工資，不工作便無工資，這與勞動者享受帶薪年休假并不矛盾。勞動合同中約定的工資支付辦法是指在正常情況下，它不應當包括《勞動法》中對年休假工資規定的情形。即勞動者在年休假期間，用人單位應當依法支付工資。
如果該絲綢廠認為勞動合同中約定的不工作便無工資包括法定休假日不工作在內，那么這樣的條款違反了法律、法規，屬無效條款，從訂立時就不具有法律效力，勞動合同的這一約定不能成為不支付勞動者帶薪年休假期間工資的依據和理由。
我國以勞動基本法的形式確定了帶薪年休假制度，并且規定勞動者只要連續工作一年以上者，均享受這一待遇，這標志著我國國力的增強及人民生活水平的提高。年休假包括基本年休假和補加年休假。基本年休假是指工作滿一定期限，年出勤率達到一定標準時的年休假。補加年休假是每工作滿一年的年加休假。年休假要根據不同的工種和勞動的繁重程度分別規定休假時間。帶薪年休假對于保護勞動者的身體健康，改善職工的生活環境，使職工得到更好的休息，精力充沛地投人工作有重要的意義。
目前，國務院根據勞動法制定的職工年休假的規定尚未出臺，根據原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》的規定，企業原有的年休假制度仍然可以繼續實行。在國務院尚未作出新的規定之前，企業也可以按照1991年6月5日《中共中央國務院關于職工休假問題的通知》安排職工休假。
[實例]
黎某和妻子均是碩士研究生，畢業后倆人被分回到原籍杭州，共同在當地的某科研機構從事科研工作。1997年，北京的某外商獨資公司向黎某發來邀請函，高薪聘請黎某到該公司工作。黎某征得妻子同意后，只身一人來到了北京，與外資公司簽訂了5年的勞動合同，擔任了該公司的總工程師。工作了一年多，也沒回家探望過妻子。
今年春節前夕，黎某找到公司總經理：“我想回杭州和妻子一起過春節，順便把今年的探親假休完后，再回來上班。”“探親假?什么探親假?咱們是外資公司，沒有國有企業中那些亂七八糟的這假、那假。本公司只遵守勞動法的規定，因為勞動法中沒有規定探親假，所以本公司內沒有探親假。”黎某看到總經理態度非常堅決，也沒敢再繼續要求。打算回杭州休完7天春節假，就回來上班。
回到杭州，黎某把公司沒有探親假一事告訴了妻子，妻子感到很納悶：“我聽說有些外資公司也是有探親假的呀，為什么你們公司沒有呢?”
第二天是大年初一，夫妻倆騎車一起去看望黎某的父母。不料，在路上，妻子被一輛超速行駛的汽車撞倒，造成左腿骨折，住進了醫院。
春節假期過后，黎某跟公司總經理通了電話，先把妻子受傷之事說了，然后，他又一次提出，他應該享受探親假，并告之總經理，他現在就要休30天的探親假，為了在醫院照顧妻子。總經理再一次重申，本公司沒有探親假。照顧妻子，只能按事假處理。
一個月后，黎某回到了北京，發現公司果然對他按事假進行處理，停發了一個月工資。無奈，黎某向勞動仲裁機構，提出了仲裁申請，主張自己有享受探親假的權利，要求公司補發其一個月工資。
黎某應否享受探親假?
從廣義上講，勞動法是各種勞動法律的總稱，它既包括《勞動法)這一基本法，也包括各單項勞動法律、勞動行政法規、規章及地方性法規等。企業遵守勞動法的含義，不是指狹義地只遵守《勞動法》，而是指應廣義地遵守各種勞動法律、法規及規章。公司總經理認為，既然《勞動法》中沒有規定探親假，企業就有權決定不給員工探親假待遇。這種認識是不正確的。因為盡管《勞動法》中未對探親假作出規定，但國務院在《關于職工探親待遇的規定》這一勞動行政法規中規定，凡是在國家機關、人民團體和企事業單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休日團聚的，可以享受探親假。本案中的外資公司，屬上述法規調整范圍之列。另外，勞動部在《外商投資企業勞動管理規定》中也明確規定，外資企業職工享受國家規定的節假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產假等假期。所以，該公司應讓員工享受探親假待遇。又因為黎某完全符合法規中享受探親待遇的條件，所以該公司剝奪他享受探親假的權利，強行將其30天休假，按事假處理的做法就是非法的，也是一種侵權行為，仲裁機構應予糾正。并責令外資公司向黎某補發探親期間的工資。
根據國務院發布的《國務院關于職工探親待遇的規定》和勞動部發布的《工資支付暫行規定》，凡是國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；職工探望配偶的，每年給予一方探親假1次，假期為30天；勞動者依法享受年探親假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。法律沒有明確規定職工探望配偶休探親假的具體時間，用人單位可以根據工作安排加以確定，但一定要保證職工的權利得到保護。
[實例]
川妹子張某，自從在北京某大學畢業后，便留在了北京。先是在某大型國有企業工作了幾年，然后又“跳槽”到了某外資企業工作。
張某來到外資企業后發現，這是一個比較遵守中國法律法規的公司。公司根據國家的規定，同意讓她每年享受一次探親假，去探望遠在四川的父親、母親。對此，張某還挺滿意。但是后來張某在北京結了婚，公司人事部又通知她：“由于你現在已婚，根據國家的規定，公司決定將以前給予你的每年一次探親假，減少為每四年一次。”
通過向朋友咨詢，證實公司的這個決定也是符合國家政策規定的，因此，張某只好遵照執行了。
自從張某生了女兒以后，丈夫與她的感情日漸冷淡。前年三月，張某休完探親假，從四川一回來，就與丈夫辦理了離婚手續，領著女兒住進了公司的集體宿舍。去年五一節前，張某突然又向公司提出要休探親假，回四川探望生病的母親。人事經理對她說道：“已婚員工應該四年休一次探親假，你去年三月剛休過一次，今年不能再休了。”
“可是，我已經離婚了，就不能再按已婚的標準(每四年一次)，而應該按未婚的標準，每一年享受一次了。”張某提出了自己的觀點。
“我沒聽說過像你這樣結過婚，又有了孩子的人，還能按未婚的標準享受探親假。”
“那你說，我這種情況應怎樣享受?”
“依我看，只要是結過婚的人，不管是否離婚，都應該一律按已婚算，不能因為離了婚就返回來按未婚算。要是真能那樣算的話，假設你這次休完探親假就又結了婚，豈不是又能(按已婚)再休一次探親假了嗎?休完假，要是再離婚，不又能……，這樣周而復始下去，對企業也太不公平了。”
離婚后該怎樣享受探親假?
國務院關于職工探親待遇的規定中指出：未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天；已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。這一規定是國家給予那些與父母不住在一起，又不能在公休日與父母團聚的職工的一種特殊待遇，它反映出國家非常尊重和重視職工與父母之間這種親情關系，也符合我們這樣一個社會主義國家的道德標準。本案中的外資企業，在張某結婚前和結婚后，所給予的探親假待遇都是符合國家規定的。但是，張某離婚后，該按什么標準享受探親待遇呢?
北京市勞動局《關于職工探親待遇若干問題的處理意見》([81]市勞險字第133號)中規定：職工喪偶或離婚又未再婚的，如具備探望父母條件，在喪偶或離婚滿一年后，即可按《探親規定》(即《國務院關于職工探親待遇的規定》)第3條第2項(即：未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天)享受探親待遇。上半年滿1年的，可在滿1年以后的當年享受探親待遇；下半年滿1年的，自下一個年度起享受探親待遇。本案中張某前年三月份離婚，到去年三月份(屬于上半年)滿1年后，按照上述文件的規定，當年就可以享受探親待遇了。所以，張某去年五一節前有權提出休探親假的請求，公司人事經理的說法是錯誤的。
從此案中，企業應吸取的教訓是：對于國家的法律法規或政府的有關規定，在執行中如果遇到理解上的歧義時，不應想當然地按自己的理解去處理，而應當到相關的實施細則或文件中去查找明確的解釋。萬一找不到這種解釋，還可以到有關部門去進行咨詢。通過咨詢部門的幫助來正確理解、運用和執行國家的法律法規。
[操作提示]
勞動法規定的職工享有的休息休假待遇包括六個基本方面： (1)勞動者每日休息時間；(2)每個工作日內勞動者的工間、用膳休息時間；(3)每周休息時間；(4)法定節假日放假休息；(5)帶薪年休假休息；(6)特殊情況下的休息，如探親假、病假休息等。每一種休息時間都有其特定的含義和作用。相互不能代替、不能沖抵。
[實用法規條目]
《中華人民共和國勞動法》
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
1．元旦；
2．春節；
3．國際勞動節；
4．國慶節；
5．法律、法規規定的其他休假節日。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
《關于貫徹執行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞動部發[1995]309號)
72．實行新工時制度后，企業職工原有的年休假制度仍然實行。在國務院尚未作出新的規定之前，企業可以按照1991年6月5日《中共中央國務院關于職工休假問題的通知》，安排職工休假。
《國務院關于職工探親待遇的規定》(1981年3月6日第五屆全國人大常委會批準)凡是國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望父母的待遇；但是，職工與父親或母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規定探望父母的待遇。
職工探親假期：
職工探望配偶的，每年給予一方探親假1次，假期為30天。
未婚職工探望父母的，原則上每年給假1次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親 1次，可以兩年給假1次，假期為45天。
已婚職工探望父母的，每4年給假1次，假期為20天。

五、加班加點及其工資

在企業的生產經營活動中，有時安排勞動者加班加點是不可避免的。勞動者在執行法定的工作時間制度的基礎上，根據法律、法規和行政命令的要求在法定節假日和公休假日進行工作的時間叫做加班，超過正常的工作時間以外延長的工作時間叫做加點。
[實例]
某食品加工廠忽然接到一份緊急生產任務，要在兩天內趕出一批貨物，廠領導與工會和職工協商后，決定加班二小時。
包裝車間的沈某，從早晨起就頭暈不適，四肢乏力，面色蒼白。聽說要加班，她認為自己無力參加，便找到廠領導請假。廠領導正為任務發愁，哪里肯依，勸說沈某幾句后，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在廠領導未同意的情況下離去了，沒有參加加班勞動。兩天后，廠領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發。
沈某當然不服，認為加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。工廠不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。她要求廠領導更正決定。
但廠領導告訴她，加班是和工會協商后的結果，職工應該參加。何況她未得允許擅自離開，是曠工行為，當然得扣她工資，禁止她工作是對這種行為的懲罰。工廠也是有紀律的。沈某看廠領導說得那么理直氣壯，氣焰就矮了七分，聽說有關于這種糾紛的咨詢熱線，她試著問了問，對方告訴她，她完全有理由要求補發扣除的工資并要求賠償經濟損失，工廠禁止她工作也是不對的。
因為職工沈某身體不適未能加班，企業就禁止她工作并扣發其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權益，當然是違法的，工廠必須為此付出賠償。這家食品加工廠因生產需要，決定加班并無不妥，和工會及職工協商也符合法律規定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發當月工資的做法錯誤的，是違反《勞動法》、侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。從本案例的分析中，提醒企業在處理問題時注意以下幾個方面：
(一)確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應當以保障勞動者身體健康為前提條件。《勞動法》對企業延長工作時間作出限制性規定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，并規定了必要的程序，即經與工會和勞動者協商。這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續，企業領導應予批準。而該食品加工廠不僅不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發當月工資，這是不符合法律規定的。
(二)停止職工工作必須有充分的事實和法律依據，否則是侵犯職工勞動權的行為。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權利，應當得到保護。在建立與用人單位的勞動關系后，企業必須為職工享有的勞：動權提供保障，而不能任意剝奪勞動的權利。
(三)職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應得；的報酬，職工的工資獲得權和使用權受法律的保護，本案中，該食品加工廠對因身體不適不愿參加加班的職工扣發當月工資，是不符合法律規定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業不得動不動就把扣發工資作為處理職工的一種手段。
[實例]
小魏是某自來水廠的維修工。
一天，他與女朋友約好，下班后一起去看電影。可沒料到在臨近、下班時，廠里的供水設備突然發生了故障，造成了大面積居民家里停：水。為了盡快搶修設備，廠里決定：所有維修工人下班后一律不許、走，都必須參加加班。
小魏聽到這個決定后，馬上找到了廠長，“我今天下班后跟女朋友有個約會兒，不能參加加班。”
“那不行，供水設備必須盡快搶修，所有維修工要一起上，誰也不能拒絕加班。”廠長的口氣十分堅決，“你馬上跟女朋友聯系一下，取消約會兒，然后趕快到現場去，參加設備的搶修。”
小魏按照廠長的吩咐，跟女朋友通了電話，把加班的事告訴了她。
“電影票我已經買好了，不看就得作廢。”女朋友在電話里非常生氣地說，“再說，加班也得自愿呀，八小時以外是你的自由，廠里憑什么強迫你加班。聽我的，今天不參加加班。”
小魏覺得女朋友說得有理。下班后，沒同任何領導打招呼，背起皮包就離開了廠里。
第二天，廠里以小魏昨天不服從廠領導安排的加班為由，根據廠里的規章制度：“在工作中不服從領導指揮者，扣發當月獎金”的規定，決定扣發小魏當月的獎金。
小魏不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。他認為，廠里安排加班應首先與工會和職工協商一致，否則，職工有權拒絕，因此，他不參加加班是有道理的，廠里無權扣發他的獎金。
廠里能否扣小魏的獎金?
勞動法第41條規定：“用人單位由于生產經營的需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”第42條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條的限制：(1)發生自然災害、事故或其他原因，威脅勞動者身體健康和財產安全，需要緊急處理的；(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；(3)法律、行政法規規定的其他情形。”
根據以上規定，用人單位加班加點應遵守法律法規的規定，嚴格依法進行。本案中，自來水廠的供水設備突然發生故障，造成了大面積居民家里停水，為搶修設備，盡快解決公眾的用水問題，廠里決定全體維修工人加班，這符合勞動法第42條第(2)項的規定，不受第41條規定的限制，即不必和工會及勞動者協商。小魏應當服從廠里的加班安排。但他卻為了和女朋友看電影，不服從廠領導的加班決定，他的這種行為，是屬于“在工作中不服從領導的指揮”，所以，廠里有權按規章制度的規定扣發他的當月獎金。
[實例]
3月20日(星期五)，某服裝廠的職工宋師傅，早上一上班，心情就特別好，因為今天過后，明天將是她兒子的5歲生日，恰巧又是廠里的公休日，這樣，她可以全天都陪著兒子過生日。
宋師傅一邊干著活，心里一邊盤算著：平常工作忙得顧不上兒子，明天兒子過生日，得陪兒子玩兒個痛快，上午帶他去游樂場，下午帶他去公園，給他再多買點兒好吃的，晚上……。宋師傅剛想到這兒，廠長突然來到了車間，沖著正在干活的工人們，廠長說：“現在請大家暫時停一下手里的活兒，有個事兒，要跟大家商量，廠里剛剛接下了一批急活兒，要求三天之內必須得干完，所以，廠里希望大家明天都能來加一天班，以確保這批急活兒按時完成。”聽了廠長這番話，大家一致表示同意加班。惟獨宋師傅有點兒猶豫，她本想告訴廠長，明天她得陪兒子過生日，不能來加班。可她轉念又一想，大家明天都．來加班，就自己一個人不來，恐怕不太合適。再說，按以前廠里的通常做法，每次加班都按工資的200％發加班費，如果自己不來加班的話，到時別人都拿加班費，就自己拿不到，也挺不劃算的。想到這兒，宋師傅也向廠長表示，明天能來加班。
第二天，宋師傅和大家一起緊張地加了一天班，提前干完了那批急活兒。廠長非常高興，當即向大家表示了感謝，并通知大家：“這次，廠里將以補休的方式，來補償今天的加班。廠里已經決．定，下周一全廠統一休息，作為對今天加班的補休。”
宋師傅對這個決定非常不滿，沖著廠長說道：“我今天犧牲了給兒子過生日的時間來加班，不是為了要一天補休，為的是能掙點兒加班費，你現在為了不給我們加班費，而決定給我們補休一天，我不同意。根據勞動法的規定，我要求廠里按工資的200％發給我加班費，我不要補休。”
服裝廠是否必須要向宋師傅支付加班費?
在企業中，由于生產經營的需要，依法安排職工在休息日加班，是很平常的，但加班后，是應安排補休，還是應支付加班費呢?
勞動法規定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200％的加班費。換句話說，休息日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業，職工沒有選擇權。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。因為企業安排職工補休，可以使職工恢復加班的疲勞，精力充沛地投人新的工作，有利于職工的身體健康。職工本人不應眼睛只盯在加班費的幾個錢上，而不顧自己的身體健康，不顧生產勞動中的安全。
綜上，可以看出，服裝廠的做法是符合法律規定的，宋師傅應當服從。
[實例]
北京某糕點廠迎接國慶節特地生產了許多特色糕點，結果想不到銷售狀況異常的好，以至于貨品很快銷售一空。國慶節那天，廠里急召10名工人回廠，暫停休假，加工糕點。
財務經理向廠長指出，這種情況應支付給這10名工人不低于工資的300％的報酬，作為加班工資。廠長得意的笑了：“你以為我不懂勞動法?他們在休息時間被我叫來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了?什么加班工資，免了免了!”
果然這10名職工在此之后，被安排多休息了一天，他們覺得廠長還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發現工資里并沒有他們原先預想的加班工資，以為會分開發，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部，詢問加班工資一事，財務經理便把廠長早已吩咐的話說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這一天的加班工資就不能再發給你們了。”這10人還將信將疑，財務繼續說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑宇寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”
這下10名職工啞口無言，既然這是有法律依據的，他們還有什么好說呢?休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻的回家了，財務經理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”
事實上，到底法律是怎么規定的呢?
在這件案例中，公司以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資，公司的做法是不正確的，以補休代替法定節假日加班工資不符合法律規定，公司領導不是不懂法就是知法犯法。
所謂加班加點，是指《勞動法》中所規定的延長工作時間。《勞動法》中相關章節對延長勞動時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規定了三種情形：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬(平日)；(2)休息日安排勞動者工作有不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規定在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200％的工資報酬。而第一種和第三種情形下由只能支付法律規定的工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬就是采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。
[實例]
謝某是某建筑隊職工，由于工作緣故，經常休息日加班不能回家。去年七月謝某與同鄉女子王某喜結連理，此后每逢休息日和節假日他總想盡力趕回家中與妻子團聚，但因工作繁忙常常不能如愿。 2000年9月到10月期間，由于建筑隊趕工程，謝某一連三個休息日都沒能回家。就連他和妻子約好國慶節一起去廬山旅游的計劃也要泡湯了，開始時謝某還堅持要求休假與妻子去旅游，但建筑隊領導甚至公司領導都做他的工作，勸他放棄休假，留下來抓緊完成任務。最后謝某考慮到工作的需要，而且自己如果就這么走了，也會損壞自己在企業領導心中的好印象，影響以后自己的職務晉升，于是咬咬牙，又放棄了國慶節休假。
謝某原打算利用國慶節的加班工資給妻子買份禮物，以表歉疚之情。但萬萬沒想到，當他領工資時發現，根本沒有加班工資一說，他惱怒地找到公司負責人，要求發給他這三周休息日共6天及國慶休假日的加班工資。公司負責人問他：“你知不知道公司換了工資計算法?”謝某：“什么?”公司負責人接著說：“三個月前已經通知，公司開始實行綜合計算工時工作制，你們建筑隊按月綜合計算工作時間，至于你的工作時間是在休息日還是節假日，我管不著，我只知道，你總共就干了這么多工時，一點也沒多，也沒少。”謝某心里嘀咕上了：“這綜合計算工時工資制，確實是早有通知，只怪我什么都不懂，到這里來丟人。”他敗興而回，其他工友紛紛說，這改了工資計算法，連休息日、休假日工作都當成普通工作日了，那還不如休息呢，大家一致表示：以后再有休假日，大家都休息，誰也不加班了。
那么，謝某確實不該領加班工資嗎?
其實，在這件案例中，公司方和職工謝某都沒有能夠正確理解法律的有關規定，從而導致職工的勞動積極性受到傷害，公司的形象蒙上陰影。可見，各公司應該注意對管理人員的法律知識培訓。
對于實行綜合計算工時工作制職工的工資支付問題，勞動部頒發的《工資支付暫行規定》對此有專門規定，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。如果職工是以月為周期綜合計算工作時間，其工作時間在一個月以外的應支付職工加班工資。對于以月為周期綜合計算工時工作制的職工，在一個綜合計算工時的周期內，休息日、法定節假日是否應支付加班工資報酬呢?勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》作出了相關規定：實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照《勞動法》第44條第3項“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬”的規定支付職工的工資報酬。
按照上述規定，職工在綜合計算工時工作制的一個周期內，休息日和法定節假日的待遇是不同的，兩者有所區別，不能一概而論。休息日屬于正常工作，因而不應計發加班工資，而法定節假日則應按《勞動法》的規定計算加班工資。因此，本案中職工謝某要求公司對休息日和法定節假日一樣都支付加班工資是不合適的，是沒有法律依據的；而公司以實行綜合計算工時工作制為理由，不發給謝某法定節假日(國慶節)的加班工資，顯然也是錯誤的。
[操作提示]
《勞動法》頒布以后，8小時工作制已經被人們廣泛接受，但是在實際的生產工作中，由于存在某些特殊情況，嚴格執行標準工時制就會無法完成生產任務，將會影響用人單位的經濟效益，在這種情況下，適當延長工作時間就是必需的，《勞動法》第41條針對這一情況就作了相應規定。用人單位進行加班加點，就是占用勞動者的休息時間，為了使企業的利益與勞動者的權利得到調和，《勞動法》第41條對加班加點的時間作了規范和限制：“……一般不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”此外，《勞動法》還規定，用人單位延長工作時間，需與工會和勞動者協商，不得強迫勞動者加班。安排勞動者加班加點后，要按規定給予相應的補休或勞動報酬的補償。
[實用法規條目]
《中華人民共和國勞動法》
第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。
《關于貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》
(1995年3月25日勞動部發布勞部發[1995]143號)
第六條 任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。企業由于生產經營需要而延長工作時間的，應按《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定執行。
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[1994] 532號)
第四條 用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰。
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)
68．實行標準工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。
71．協商是企業決定延長工作時間的程序(勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外)，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。